Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн

же босс!) и вы хорошо понимаете таких людей. Не забывайте, что если вы руководитель, то он не может тоже быть начальником.

Последняя черта характера, которую мы считаем важной, — так называемая избирательная доброжелательность. Из всех черт характера, объединяемых в «Большую пятерку», мы считаем доброжелательность самой проблематичной. Мы давали ей такое определение: «Высокая степень доброжелательности — это стремление ужиться с другими, помочь им, симпатизировать им и сотрудничать с ними. Менее доброжелательный человек более склонен к конкуренции и бунтарству». Многие очень успешные люди отличаются недоброжелательностью, — например, Стив Джобс, который мог отругать членов команды за то, что спроектированный ими продукт недостаточно красив. Однако, когда мы рассуждаем о карьерном успехе (и на высоком, и на низком уровне), нам кажется, что одномерный спектр «доброжелательность — недоброжелательность» здесь не подходит. Если рассматривать самых успешных людей, мы увидим, что они очень хорошо умеют проявлять избирательную недоброжелательность в моменты, когда это особенно важно. Если того требуют обстоятельства, они могут быть замечательными дипломатами и сотрудничать с другими.

Возвращаясь к основателю Apple, можно вспомнить очень удачную характеристику, которую дал Джобсу его биограф Брент Шлендер: «Еще Стив знал, как получить то, что ему нужно, и использовал в переговорах и пряник и кнут»[107]. Джобс не был недоброжелательным в целом: он просто был ориентирован на конкретные цели. Он был виртуозом эмоциональных качелей и всегда играл правильную мелодию, чтобы добиться своей цели. А мелодия могла быть как доброжелательно-очаровательной, так и недоброжелательно-злобной. И это работало: Дэниел видел это своими глазами, когда в начале карьеры трудился на Apple после того, как та выкупила одну из его компаний.

Итак, нужно задавать другой, более сложный, но при этом более изощренный вопрос: «Может ли этот человек быть избирательно доброжелательным или недоброжелательным в зависимости от ситуации?» Это качество, скорее всего, проверить трудно, но сам вопрос так или иначе будет полезен. Если речь идет о лидерстве, то отличным вариантом будет независимо мыслящий бунтарь, который ведет себя жестко, но при необходимости может проявить себя и как отличный дипломат.

Концептуальные структуры, которыми оперирует кандидат

Наконец, еще одна черта характера, на которую стоит обратить внимание, — количество концептуальных структур, которые есть в распоряжении кандидата. Мы могли бы поместить этот подраздел в главу об интеллекте, но, по нашему мнению, есть в данной черте характера то, что отличает ее от «просто» интеллекта. Некоторым людям нравится находить как можно больше разных точек зрения — как по практическим причинам, так и чисто из-за темперамента. Это своеобразное любопытство, но не «просто» любопытство, которое заставляет заглядывать под каждый камень у дороги. Это любопытство к моделям, структурам, культурному пониманию, дисциплинам и методам мышления — именно благодаря данной черте Джон Стюарт Милл стал таким замечательным мыслителем и писателем. Более современный пример — Патрик Коллисон, исполнительный директор и соучредитель Stripe (и тоже активный писатель). В его контенте могут переплетаться идеи из экономики, науки, истории, ирландской культуры, технологии и многих других областей.

Ваш кандидат хочет узнать, как инженеры подходят к проблемам? Чем различаются модели мышления программистов? Как думают экономисты? Как различаются точки зрения менеджеров и сотрудников? Вот это как раз человек, интересующийся многочисленными концептуальными структурами. А ведь ограничиваться только профессиями совсем не обязательно. Как насчет человека, который спрашивает: «В чем состоит мормонская концепция Бога и как она влияет на представления мормонов о мире?» Или: «Почему американцы и канадцы настолько по-разному смотрят на некоторые вещи?» Вам не нужно ожидать, что кандидат будет экспертом по конкретным темам (хотя это, безусловно, не повредит). Вопрос скорее в другом: обладает ли он достаточной концептуальной гибкостью, чтобы понимать, как разобраться в этом? Сможет ли он глубоко понять тему, если у него будут время и желание?

Это хороший подход к оценке гибкости сотрудника на рабочем месте и в общении с клиентами и коллегами, в том числе с вами. Тайлер иногда говорит о «взломе культурных кодов»: насколько хорошо человек умеет вскрывать и понимать новые непонятные культурные и интеллектуальные структуры? Тратит ли он время и усилия, пытаясь взломать культурный код? Понимает ли он вообще, что это такое?

Одно из достоинств этого навыка (если, конечно, вы стремитесь развить его в себе) в том, что вы можете прокачивать его в поездках и отпуске; это, пожалуй, лучший способ его развития. Если вы оказались в далеком уголке мира или даже в другом регионе вашей страны, как быстро вы сможете разобраться, что происходит вокруг? Что именно меняется, когда вы выезжаете из Виргинии в Западную Виргинию? Чем Хайфа отличается по атмосфере от других городов Израиля? Получают ли удовольствие жители Бали, наблюдая за петушиными боями? Эти вопросы с виду совершенно не важны для поиска талантов, но постепенно становятся для них все значимее. Если вы сможете научиться деконструировать разные культурные коды, то вам лучше удастся замечать разные виды таланта, а в долгосрочной перспективе и лучше управлять даровитыми сотрудниками.

Этот вопрос тесно связан и с растущей важностью расы и расизма на работе. Есть ли у кандидата концептуальные структуры, которые помогут ему найти хотя бы отправную точку в ответе на вопросы вроде «Каково это — расти темнокожим в белом квартале?», или «Какие могут возникнуть проблемы при межрасовом браке?», или «Какие есть малозаметные, редко обсуждаемые проблемы с расизмом в научной или технологической отрасли?». Рабочая сила становится все более мультикультурной, и подобные вопросы будут приобретать все большую важность при поиске сотрудников и партнеров. Опять же, главное здесь не в том, знает ли кандидат ответы на эти вопросы, а в том, способен ли он в принципе разобраться в данной теме. Мы снова возвращаемся к вопросу о том, как хорошо он справляется с многочисленными концептуальными структурами.

Продуктивности концептуальных структур на самом деле уделяется слишком мало внимания. Кремниевая долина смогла добиться успеха по многим причинам, в том числе поскольку многие ее обитатели хорошо усвоили идею, что будущее может сильно отличаться от настоящего. Эти люди объединяют свои мировоззрения, находят общий язык и создают компании.

Сопоставление закономерностей

Многие черты, которые мы обсудили в этой и предыдущей главах, помогают вам активно оценить талантливых кандидатов на собеседовании или при изучении их карьеры либо послужного списка. Есть и другой образ мышления, более пассивный: сопоставление закономерностей — подход, который особенно нравится Дэниелу. Когда мы встречаемся с людьми и наблюдаем за их речью, жестами, словами и манерами, мы вспоминаем других людей, ведущих себя похоже, и предполагаем, что у кандидата тоже могут быть похожие черты характера. Это способно привести как к положительным, так и к отрицательным