Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - Анжелика Шепелева

Так как же правильно уволить работника «по статье»? Расторжение трудового договора по инициативе работодателя можно проводить по нескольким основаниям. Рассмотрим их.

1. Сокращение штатной единицы . На первый взгляд кажется самым простым выходом – просто фирма не видит необходимости в специалисте, занимающем данную должность. А раз нет должности, то и человеку больше делать нечего.

Однако тут придется соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения по сокращению (ст. 178–180, 82, 84, 296, 318, 373 ТК РФ, Закон РФ от 19.04, 91 № 1032-1, подпункт 7 части 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 г. № 1244, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 г. № 2-ФЗ, часть 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1, п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 г. № 4301-1, п. 5 ст.35 Закона СССР от 31.05.1991 г. № 2213-1, п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ, п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 г. № 159-ФЗ, постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99)

Ведь любое отступление от нее может являться основанием для восстановления работника. Кроме того, эта процедура может затянуться на два месяца. И работодатель обязательно должен будет выплатить уволенному выходное пособие. Рассмотрим подробнее, с чем придется столкнуться администрации при сокращении штата или численности.

Следует различать сокращение штата и сокращение численности. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц. При этом должность сохраняется, только работать по этой должности сможет меньшее число работников. Поэтому к увольнению по сокращению штатов лучше прибегнуть, когда для должности предусмотрена одна штатная единица. Если же для должности предусмотрено несколько штатных единиц, то уволить работника будет сложнее. Ведь если уменьшается количество штатных единиц, работодатель из всех претендентов должен уволить того, у кого производительность и квалификация хуже. А может оказаться, что работник, который не устраивает руководителя, скажем, своим характером, как раз имеет квалификацию выше, чем у других сотрудников.

Недостатками метода являются:

1) необходимость в оформлении большого количества документов: чтобы увольнение по сокращению штатов (численности) было законным, нужно тщательно оформить все документы, утвердить новое штатное расписание, в котором не должно быть сокращенной должности; издать мотивированный приказ о сокращении штата или численности. Кроме того, надо письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за два месяца до сокращения. Такое предупреждение можно оформить в виде письма или приказа. Чтобы отследить двухмесячный срок, попросите работника поставить не только свою подпись о том, что он ознакомлен с предстоящим сокращением, но и дату ознакомления;

2) неизбежность финансовых потерь – при увольнении по сокращению штатов сотруднику полагается выплата выходного пособия. А если вы не хотите его терпеть еще два месяца, то придется выплатить еще и компенсацию в размере двойного оклада. Хотя не забудьте, что на это он должен дать свое письменное согласие. Желательно, чтобы в расписке он четко указал: «Согласен на увольнение по сокращению штатов (численности) без предварительного предупреждения за два месяца с одновременной выплатой компенсации»;

3) существует вероятность того, что работник останется на предприятии. Ведь работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую работу соответствующей квалификации, а если таковой нет, то нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом образования работника, его квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если администрация такого предложения не сделает, суд встанет на сторону работника. Поэтому, если уж решено уволить работника по сокращению, то либо «заполните» свободные места, либо заручитесь письменным отказом работника от вакантных должностей.

Поэтому к сокращению штатов надо серьезно подготовиться, оформить заранее все необходимые документы (приказы, протоколы и т. п.), убрать все имеющиеся вакансии, на которые он может претендовать, и заплатить ему «отступные».

2. Увольнение в связи с «профессиональной непригодностью».

Если работник не справляется со своими обязанностями, то можно попробовать уволить неугодного сотрудника, сославшись на его недостаточную квалификацию. Здесь только две загвоздки: во-первых, работник должен изначально знать, какие требования к нему предъявляются и какие результаты ожидаются, а, во-вторых, отсутствие квалификации должно быть доказано.

Лучше всего этот способ применять, если работник письменно ознакомлен с квалификационными требованиями к своей должности: образование, знание иностранных языков, получение необходимого дополнительного образования, повышение квалификации, норма выработки и т. п. Эти требования могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции. Если таких документов нет, то квалификационные характеристики определенной должности можно оформить приказом, а затем несколько раз зафиксировать результаты деятельности работника за определенный период.

Уволить по этому основанию также возможно, если провести аттестацию работника. Порядок проведения аттестации, полномочия и состав аттестационной комиссии работодатель может закрепить в локальном акте (например, в положении об аттестации). В состав комиссии должны входить специалисты, которые смогут реально оценить профессиональные знания «претендента на вылет». А чтобы избежать обвинений в предвзятости и заинтересованности членов комиссии, пригласите специалистов со стороны.

О предстоящей аттестации работника нужно предупредить заранее, желательно письменно. Результаты аттестации следует зафиксировать в заключении, подписанном всеми членами аттестационной комиссии.

И еще один немаловажный момент. Работнику, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу, но только если есть вакантная должность соответствующей квалификации. Если же он отказался от предложенной работы, то желательно заручиться его письменным отказом.

Пример

В ООО «Агропереработка» была проведена аттестация пяти технологов, ответственных за качество мясной продукции. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой входили ветеринар, главный технолог, представитель санитарно-эпидемиологической службы и юрист. Аттестация проводилась письменно в виде вопросного теста. По итогам теста технолог Лужин получил наименьшее количество баллов, которое по Положению об аттестации в ООО «Агропереработка» не давало права ему занимать данную должность. Результаты аттестации были закреплены в заключении аттестационной комиссии.