«Научные чтения» факультета социотехнических систем. Выпуск 1. Часть I - Коллектив авторов

2) Требования внутренних организационно-распорядительных документов (приказов, положений, регламентов, инструкций и др.), регламентирующих обработку и защиту персональных данных в организации;

3) Требования корпоративных стандартов, технических заданий на системы и средства защиты информации;

4) Согласованные и документированные требования партнеров и клиентов.

Основными факторами, влияющими на эффективность аудиторской проверки, являются:

– наличие полной и актуальной информации о требованиях к системе обработки и защиты персональных данных, для чего необходимо регулярно отслеживать появление новых редакций руководящих документов, корректировок к ним, а также добиваться от представителей регулирующих органов разъяснений требований к обработке и защите персональных данных;

– обеспечение объективности результатов аудита. Необходимая объективность результатов аудита может быть обеспечена за счет исключения из группы, проводящей аудит, специалистов, осуществляющих создание и поддержку системы обработки и защиты персональных данных.

Аудит проводится посредством анализа документации, интервьюирования сотрудников, сбора доказательств и непосредственного наблюдения за проверяемыми процессами и событиями. Все выявленные несоответствия отражаются в отчете об аудите с приложенными к нему рекомендациями по улучшению системы защиты персональных данных.

Таким образом, аудиторская проверка позволит донести потребности компании в области защиты персональных данных до руководства, реалистично оценить сроки и стоимость реализации проекта, спрогнозировать возможные риски, своевременно их устранить, достойно подготовиться к встрече с проверяющими органами.

Белогубова Д.А., гр. 3171-21, науч. рук доц. Абранина Т.С.

Кадровый аудит режимов работы и отдыха

В последние годы в стране произошли радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни. В условиях экономических и социальных трудностей проблемы отношения людей к труду и отдыху, повышение эффективности труда и его качества становятся все более актуальными.

В процессе труда человек нуждается в периодическом кратковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне своей работоспособности. Потребность в таком отдыхе индивидуальна, она зависит от здоровья человека, его психофизиологического состояния, возраста, пола, степени натренированности к выполнению той или иной работы. При организации совместного труда на предприятии вопрос о времени внутрипроизводственных периодов на отдых регламентирован, так как от этого зависят слаженность производственного процесса и затраты рабочего времени. Поэтому на предприятии в целом и в отдельных его подразделениях устанавливаются различные режимы труда и отдыха.

Режим труда и отдыха – это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность.

Рациональный режим – такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия36.

Режим труда и отдыха включает в себя следующие элементы:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная, шестидневная, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

– продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены);

– число рабочих смен в сутки и последовательность их чередования;

– время начала и окончания рабочего дня;

– время перерывов для отдыха и питания и других перерывов.

В правах сторон трудовых отношений определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время на обеденный перерыв, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени, устанавливать дополнительные, межсменные перерывы, регулировать вопросы переработки и сверхурочных работ. С вопросом рабочего времени тесно связан вопрос о времени отдыха, порядке предоставления ежегодных, а в том числе и ученических, административных отпусков.

Отпуск – временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени, для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы. В зависимости от трудового стажа, государства и места работы (частный сектор, госучреждения, особо опасные сферы деятельности, вооружённые силы и т. д.) условия и продолжительность отпуска могут существенно различаться, определяясь трудовым договором, контрактом, конституцией, законами федерального или регионального уровня37.

Право на отпуск является частью правового статуса любого работника, оно выступает важной государственной гарантией и провозглашается международными актами в качестве неотъемлемого права человека. Предоставление работникам ежегодных отпусков направлено на компенсацию физической и моральной нагрузки, получаемой в процессе труда, восстановление сил и энергетического потенциала для дальнейшей работы, поддержания нормального состояния здоровья.

С переходом России к новым экономическим отношениям и реформированием трудового законодательства правовое регулирование ежегодных отпусков находится на совершенно новом этапе своего развития. Более того, с принятием Трудового кодекса РФ правовое регулирование отпусков претерпело существенные изменения, в том числе в связи с внесением в него поправок в 2006 г. Важным и долгожданным событием для России стала и ратификация в 2010 г. Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г. Присоединение к Конвенции не влечет для российского трудового законодательства каких-либо кардинальных изменений, но все же требует пересмотра отдельных норм ТК РФ.

Согласно части 1 статьи 122 ТК РФ и пункту 1 статьи 3 Конвенции оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Статья 5 Конвенции № 132 оговаривает, что для получения права на отпуск может потребоваться минимальный период работы, который не должен превышать шести месяцев. При этом в Конвенции ничего не говорится о непрерывности данного периода.

Статья 3 Конвенции № 132 предусматривает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, который ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

В России ежегодный основной отпуск рассчитывается не в неделях, а в календарных днях и в соответствии со статьей 115 ТК РФ составляет 28 дней. Причем режим рабочего времени значения не имеет. Таким образом, трудовое законодательство РФ устанавливает большую продолжительность ежегодного основного отпуска в сравнении с Конвенцией № 132.

Согласно статье 125 ТК РФ, работник вправе разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на несколько частей, при условии, что одна из них будет не менее 14 календарных дней. Подобную норму содержит и Конвенция № 132 (пункт 2 статьи 8). При этом, пункт 1 статьи 9 рассматриваемого международного акта уточняет, что двухнедельная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток данного отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Иными словами, остаток отпуска можно будет использовать в течение полутора лет38. Это положение вызывает необходимость внесения изменений в существующую форму заполнения графика отпусков. В соответствии с Конвенцией график отпусков должен быть дополнен дополнительной графой «Долги по отпускам».

Присоединение к Конвенции вызвало необходимость проводить на предприятиях процедуры мониторинга, анализа и совершенствования кадровой документации по режимам работы и отдыха – внутренний аудит.

Задачами такого аудита будут:

1. Определить обязательные для исполнения нормы Трудового Кодекса Российской Федерации при регулировании трудовых отношений;

2. Изучить современные источники правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в России, в том числе ратифицированную Конвенцию МОТ № 132;

3. Проанализировать порядок установления режимов работы и отдыха;

4. Подготовить программу поведения аудита;

5. Разработать алгоритм;

6. Разработать необходимые блоки контроля и проверки документов по режимам работы и отдыха;

7. Проанализировать итоги аудита;

8. Разработать рекомендации по итогам выборочного аудита.

Проведение аудита режимов труда и отдыха позволит руководству предприятия получить объективную оценку реального положения дел в этой области, выявить все случаи несоблюдения трудового законодательства, устранить эти нарушения, минимизировать риски, что подготовит предприятие к проверкам и контролю со сторону проверяющих органов.