Корпоративное право: учебник - Елена Сердюк

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких корпоративных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую или вышестоящую должность, зачисление в резерв руководящих работников и т. д.

Популярностью пользуются меры поощрения, имеющие материальный характер: предоставление путевок в дома отдыха, санатории, оплата туристических поездок по стране или за рубеж, предоставление жилищно-бытовых льгот. Также допускается соединение нескольких мер поощрения.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Что же касается дисциплинарной ответственности, подчеркнем, что ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки. Как справедливо указывает Т.В. Кашанина [306] , объем корпоративного правотворчества в данном случае гораздо ниже.

В целом же за нарушение трудовых обязанностей в соответствии с положениями трудового законодательства администрация корпорации может наложить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение. При наложении дисциплинарной ответственности должна учитываться тяжесть проступка, совершенного работником, а также предшествующее и последующее его поведение. Действительно, важно, чтобы дисциплинарной ответственности подвергались лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. При этом невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может по общему правилу квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Несмотря на то что законодатель установил вполне исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика продолжает идти по пути его расширения. Кроме того, важным является положение о том, что определение конкретной меры взыскания в отношении конкретного работника находится исключительно в компетенции администрации компании.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Это означает, что работник обязан возместить причиненный им ущерб и в тех случаях, когда он за свои действия или бездействие не привлекался к иной ответственности. В то же время привлечение работника к названным видам ответственности за действие или бездействие, которыми причинен ущерб, не освобождает его от обязанности возместить этот ущерб. Более того, причинение ущерба в результате преступных действий работника или административного проступка (подп. 5 и 6 ст. 243 ТК РФ) усиливают материальную ответственность работника за этот ущерб.

Трудовой кодекс РФ регулирует также частный случай, связанный с неисполнением работником трудовых обязанностей. А именно в статье 193 ТК РФ впервые закреплена сложившаяся практика, согласно которой в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. С 1 февраля 2002 г., т. е. со дня вступления в силу Трудового кодекса, в месячный срок со дня обнаружения проступка, до истечения которого возможно наложение взыскания, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Например, согласно статье 82 ТК РФ увольнение работника – члена профсоюза за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Несмотря на то что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что ставит вопрос о соответствии трудового законодательства духу времени. Дело в том, что каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и выявляются не только результаты труда, но также его стимулы и контрстимулы. Поэтому вполне целесообразно и поощрение лучших, и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение работодателей. Однако государство обязано гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть отлажено в законодательстве.

Тем не менее рассмотренные меры поощрения и взыскания отнюдь нельзя рассматривать в качестве стопроцентной гарантии повышения эффективности труда, поскольку последняя в большей степени зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или убеждения.

В указанной связи, думается, стоит вспомнить рекомендацию Кодекса корпоративного поведения, разработанного ФКЦБ РФ 5 апреля 2002 г., о создании в корпорациях комитета по этике и разработке Правил этики, отражающих социальную ответственность в обществе, в частности, за улучшение условий труда работников, внедрение новых технологий, облегчающих труд работников, и т. д.

§ 11 Охрана труда

Традиционно под охраной труда понимается система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение жизни, здоровья и трудоспособности человека в процессе трудовой деятельности.

Обеспечение охраны труда работников в ходе производственной деятельности является важнейшей задачей и обязанностью работодателя (руководителя корпорации), которым, в частности, необходимо обеспечить:

безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;

соответствующие требования законодательства об охране труда, условия труда на каждом рабочем месте;

организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;

режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;

выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением;

эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных производственных факторов на здоровье работников;

возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей;

обучение, инструктаж работников и проверку знаний работниками норм, правил и инструкций по охране труда;

информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях, льготах;

беспрепятственный допуск представителей органов государственного надзора и государственного контроля для проведения проверок состояния условий и охраны труда в организации и соблюдения законодательства об охране труда;

необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при возникновении аварийных ситуаций, в том числе надлежащие меры по оказанию первой помощи пострадавшим;

предоставление органам контроля и надзора необходимой информации о состоянии условий и охраны труда в организации, выполнении их предписаний, а также обо всех подлежащих регистрации несчастных случаях и повреждениях здоровья работников;

обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях.

В целях реализации указанных требований предусмотрено создание фондов охраны труда на трех уровнях: федеральный фонд, территориальные фонды, формируемые в основном за счет бюджетных ассигнований, и фонды охраны труда предприятий, средства в которые выделяются самими корпорациями в объемах, определяемых коллективными договорами.

Необходимо подчеркнуть, что вопросы, связанные с формированием в корпорациях фондов охраны труда, должны быть отражены в корпоративных положениях о фондах и резервах. Средства же указанных фондов необходимо расходовать исключительно на оздоровление работников и улучшение условий труда. В данной связи также важно подчеркнуть роль еще двух фондов, формируемых за счет чистой прибыли корпорации (чаще всего АО):