Корпоративное право: учебник - Елена Сердюк

В случае же прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

§ 7 Планирование потребности в персонале

Говоря о наборе персонала корпорации, нельзя упустить из виду такой немаловажный аспект современного менеджмента, как планирование потребности в персонале.

Очевидно, что планирование потребности в персонале является частью общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия и т. д.

Еще одно важное понятие – « кадровая стратегия », – которым, как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [299] .

По отношению к внешней среде организации могут реализовывать «открытую» или «закрытую» кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует свой состав (независимо от уровня ответственности) за счет внешних источников. «Закрытая» кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров.

К основным этапам построения кадровой стратегии относятся:

1) нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

2) программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий;

3) мониторинг персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер.

В данной связи также необходимо подчеркнуть, что сегодня резко возрастает необходимость в профессиональном развитии персонала. Практика показывает, что во многих организациях есть недостаток в кадрах высокой квалификации.

Одним из способов решения такой проблемы традиционно является обучение . Используя этот вариант, можно сохранить кадры и повысить их квалификацию. Обучение необходимо проводить не только потому, что это хорошо и гуманно, но еще и потому, что оно косвенно влияет на бизнес-показатели компании. Выбор вариантов обучения сотрудников сегодня огромен. Например, сотрудники могут проходить обучение как на самом предприятии, так и за его пределами.

При этом действует правило, что работники, проходящие переобучение в своей же организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по своему трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Между работником и работодателем в таких случаях заключается ученический договор , содержание которого оговорено в ст. 199 ТК РФ. Чтобы в дальнейшем не было никаких недоразумений, целесообразно в ученический договор включить пункт, предусматривающий или освобождение от основной работы в период ученичества, или продолжительность рабочего дня (смены) в это время. Несомненно одно: в период действия ученического договора работник не может привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ). Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий, специальностей определяется, как установлено в части 3 ст. 196 ТК РФ, работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Естественно, при принятии решения о направлении сотрудника на обучение руководитель сталкивается с рядом проблем. Это и ограничение средств, и другие проблемы. Поэтому для руководства корпорации первоочередной задачей становится разработка грамотной политики и плана повышения квалификации работников компании.

§ 8 Вопросы оплаты труда. Корпоративные положения об оплате труда

Не стоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являлась основным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то же время – одной из главных причин непримиримости (антагонизма) интересов работодателей и наемных работников. Сегодня изменившиеся объективные условия уже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокая оплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода [300] .

Любопытно, что в последние десятилетия в промышленно развитых странах быстро увеличивалось число предприятий с собственностью работников с помощью плана наделения работников акциями. Так, в США ИСОП (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) представляет собой механизм передачи части или же всех акций предприятия в собственность ее активных работников. В 1974 г. был принят закон о гарантиях пенсионного обеспечения работников. Это первый закон США, предоставляющий налоговые льготы компаниям, имеющим план ИСОП в качестве одного из утвержденных планов, обеспечивающих получение работниками дополнительных пособий и пенсий [301] . Другим примером коллективной формы собственности является так называемая Мондрагонская система – система кооперативов трудящихся, получившая название от города Мондрагона на севере Испании, в Стране басков, и охватывающая в настоящее время производство, торговлю, банковскую систему, научно-исследовательские работы, бытовое обслуживание [302] .

Трудовой кодекс РФ лишь в общих чертах регулирует вопросы выплаты, расчета заработной платы, а также ответственности работодателя в указанной сфере. Так, неисполнение работодателем обязанности о своевременной и в полном размере выплате заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) и его обязанность возместить работнику причиненный этой задержкой моральный вред (ст. 237 ТК РФ), а также право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Анализ российского трудового законодательства позволяет сделать вывод, что оно основывается на ряде важнейших принципов:

за равный труд производится равная оплата;

заработная плата зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

труд оплачивается дифференцированно.

В целом нужно сказать, что в современных российских корпорациях большая часть вопросов заработной платы затрагивается коллективным договором, но в нем они регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение между заработной платой отдельных категорий персонала.

Однако коллективный договор – вовсе не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, к тому же он не всегда приемлем. Вот почему многие корпорации создают единый комплексный корпоративный акт, называемый Положением об оплате труда, состоящий из нескольких разделов: Основная заработная плата; Премии за конечные финансовые результаты работы предприятия; Премии по итогам работы за год; Доплаты.

Нужно отметить также и существование иной практики определения системы оплаты труда, также успешно применяемой в некоторых корпорациях, каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Главное же состоит в том, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена к сфере корпоративного регулирования.

Таким образом, можно утверждать, что определение заработной платы представляет собой одну из наиболее трудных задач для администрации корпораций, поскольку результаты этого процесса непосредственно отражаются как на цене продукции, так и на прибыльности корпорации в целом. Ведь действительно высокий уровень заработной платы может привлечь большое количество кандидатов, что, соответственно, предоставит возможность большего выбора. Но один только уровень зарплаты не может являться гарантией высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату влияют многие факторы: уровень безработицы, активность профсоюзов и т. д. Однако все же прибыльность предприятия значима в большей мере: убыточная корпорация не будет в состоянии платить заработную плату даже выше среднего уровня.