Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Для мотивации регионального директора (освобожденного) целесообразно предложить ему участие в бизнесе.

Следует пересмотреть систему оплаты труда для директоров ресторанов и остального персонала, добавить переменную часть, размер которой будет зависеть от результатов работы.

Для каждой региональной сети можно ввести должность заместителя директора по экономической безопасности, который должен подчиняться только владельцу бизнеса и контролировать движение всех материальных и финансовых средств.

Региональная структура позволит эффективнее управлять сетью ресторанов, сократит на несколько человек управленческий аппарат, сделает бизнес более живучим и поможет организовать соревнование между региональными сетями.

Глава X

Удовлетворенность личности работой

1. Степени и характеристики удовлетворенности работой

Большинство теоретиков рассматривают удовлетворенность работой, как некий результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов. Поддерживающие факторы: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность и надежность. Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия. Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т. п.

Степени удовлетворенности работой:

Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит человеку максимальную удовлетворенность;

Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность человека от работы минимальна;

Если присутствуют только мотивирующие факторы — человек любит свою работу, но не может себе ее позволить;

Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой.

Изучая людей, получающих удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивации:

Ощущение полной включенности в дело;

Полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

Ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

Отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

Потеря чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», которые определяют удовлетворенность человека работой и его профессиональную мотивацию: Ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

Ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

Знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят такие принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей:

Работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;

Работники должны оценивать работу как важную, заслуживающую выполнения;

Работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;

Выполняя свои обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

Работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

На основе представлений о позитивных психических состояниях, которые мотивируют человека, американскими учеными Р. Хэкманом, Г. Олдхэмом была разработана модель мотивационных характеристик работы. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Работников, которые не обладают выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную их последовательность. Таких методов всего пять:

Повышение разнообразия умений и навыков;

Повышение целостности работы;

Увеличение важности работы;

Увеличение автономности;

Оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную, своевременную) об успешности его деятельности.