Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Хронометраж — это способ наблюдения, с помощью которого определяют нормы времени на отдельные операции и измеряют его затраты на выполнение конкретных элементов. Анализ полученных данных проводится с целью разработки программы по устранению выявленных потерь и установлению норм времени, соответствующих современному уровню. Хронометраж может проводиться по отношению к отдельному работнику или подразделению, результаты наблюдений заносят в специальную хронокарту. Для точности обычно проводят несколько измерений, результаты заносят в хроноряд и определяется коэффициент устойчивости ряда по формуле Куст = Тmах: Тmin, затем фактический коэффициент устойчивости сравнивают с нормативным, и если они равны, то хроноряд считается устойчивым.

Фотография рабочего времени

Фотография рабочего времени — это метод наблюдения, который дает возможность анализировать затраты рабочего времени на конкретном рабочем месте в течение смены или другого заданного периода времени. Проводить фотографию рабочего дня может как сам работник, так и другие специалисты. Если необходимо изучить затраты времени на конкретном рабочем месте, то выполняют индивидуальную фотографию рабочего дня. Бригадная фотография рабочего дня применяется, когда надо изучить использование рабочего времени работниками, которые связанны между собой выполнением общего производственного задания. Если же необходимо изучить затраты рабочего времени группы работников, выполняющих общее задание, но находящихся на разных участках, выполняют маршрутную фотографию, которая анализирует затраты времени, учитывая работу оборудования и транспортных средств. Сравнение фактического и нормативного балансов рабочего времени помогают быстрее найти способы устранения потерь рабочего времени, повышения производительности труда, лучшего использования оборудования.

3. Виды и причины текучести кадров

Текучесть кадров — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая или внешняя текучесть кадров и скрытая или психологическая текучесть кадров. Рассмотрим каждую из этих разновидностей более подробно.

Физическая или внешняя текучесть — это перемещение кадров между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию.

Принято различать естественную текучесть кадров в пределах 3–5 % в год от численности персонала и повышенную текучесть кадров. Естественная текучесть кадров способствует обновлению трудового коллектива и не требует от руководства предприятия каких-либо особых мер. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, создает кадровые, организационные, технологические и психологические проблемы. Отсутствие текучести кадров на предприятии ведет к кадровому застою, со всеми вытекающими из него негативными последствиями.

Нормы текучести кадров:

Уровень текучести кадров для менеджерского состава может быть около 5-10 %.

Уровень текучести кадров в производственной сфере составляет в среднем 10 %.

Если предприятие активно развивается и происходит массовый наем персонала, то текучесть кадров может возрастать до 20 %.

В рознице и у страховщиков нормой считается уровень текучести кадров 30 %.

В гостиничном и ресторанном бизнесе норма текучести кадров может достигать 80 %.

На мой взгляд, точно указать диапазон допустимой текучести кадров слишком сложно, он зависит от специфики предприятия, стадии его развития, принятой стратегии и кадровой политики и многих других факторов. На реальном предприятии уровень текучести кадров будет оставаться приемлемым до тех пор, пока не начинает оказывать заметное влияние на его экономические результаты.

Основные причины текучести кадров:

Неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;

Неэффективная система подбора и адаптации персонала;

Плохие условия труда на предприятии;

Нет условий для повышения квалификации и карьерного роста;

Плохая организация труда и менеджмента на предприятии;

Проблемные отношения с руководителем;

Плохая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;

Скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей;

Отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;

Падение имиджа и репутации предприятия и т. д.

Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами). Ко второй группе относятся субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности). К третьей группе относятся природно-климатические и демографические факторы. Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть.

Коэффициент текучести кадров (Кт) используется для оценки размеров текучести в целом по предприятию и по отдельным подразделениям. Он исчисляется за отчетный период, как отношение числа рабочих, уволенных за нарушения трудовой дисциплины и другие проступки, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников.

Частный коэффициент текучести кадров (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кит) — это отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше.

Скрытая или психологическая текучесть кадров — сотрудники физически не покидают организацию, но фактически уходят, выключаются из ее организационной деятельности. Работники, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», является формой оппозиции сотрудников руководству компании. При наличии большого числа работников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычным становится: