Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Какие методы мотивации можно задействовать для решения возникшей проблемы между продавцами-консультантами и грузчиками в магазине бытовой техники:

Внести изменения в систему оплаты труда грузчиков. Разделить заработную плату на две составляющие: ставку и выплату соответствия. Выплата соответствия должна быть в пределах от 20 % до 40 % ставки. Наиболее старательные грузчики могут поощряться периодически и премиями.

Выплата соответствия грузчикам производится при положительной оценке их работы со стороны продавцов-консультантов, которых они обслуживают. Критерии оценки должны быть максимально простые и понятные.

Первый уровень. На первом этапе, когда молодой менеджер только начинает свою карьеру в компании ошибочно предлагать ему только процент (или низкий процент) от продаж: пока идет обучение, контрактов мало, а жить на что-то человеку нужно.

Оптимальное решение — назначить достаточно высокий оклад и выплату небольшого процента от объема сделок. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам:

Во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход),

Во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

Второй уровень. Проходит около года и менеджер по продажам обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать высокие объемы продаж.

Оптимальное решение. На этом этапе следует отказаться от оклада (или сделать его минимальным), выплачивать только процент от продаж, но более высокий, чем на первом уровне. Такая схема станет хорошим стимулом для поиска новых выгодных сделок. Менеджер начнет активно создавать собственную клиентскую базу.

Третий уровень. Когда менеджер нашел достаточное количество постоянных заказчиков, у него тут же появляется искушение расслабиться. Чтобы повысить мотивацию, нужно изменить схему оплаты труда.

Оптимальное решение. Надо понизить процент, выплачиваемый за обслуживание старых клиентов, а за новые контракты платить больше. Теперь перед менеджером другая задача, чтобы зарабатывать значительно больше денег надо продолжать искать новых клиентов. Дополнительная мотивация. Опытному менеджеру может быть предоставлен свободный график работы и возможность привлекать для работы помощников. Со временем многие задачи становятся рутинными, выгоднее их передать менее опытным новичкам.

Четвертый уровень. Менеджер стал профессионалом высокого класса. Он хорошо знает свою отрасль, имеет базу постоянных клиентов и опыт управления ассистентами. Вполне логично, что у сотрудника возникает мысль о собственном бизнесе. Вопрос уже ставится следующим образом: «За что я отдаю компании часть своей прибыли?» Значит, для него нужна другая схема стимулирования труда.

Оптимальное решение. Хочешь свой бизнес — прекрасно. Тебе совсем необязательно уходить из компании, чтобы его иметь. Мы дадим тебе необходимые ресурсы за долю в твоем бизнесе.

1. Торговый оборот для достижения точки безубыточности компании «А» должен быть (12500 у.е. х 10 = 125000 у.е.) При таком обороте доходы будут равны расходам.

2. Минимальный объем продаж на одного менеджера должен быть (12500 у.е.: 7 = 1786 у.е.). С учетом отпусков, текучести кадров и других расходов округляем эту цифру до 25000 у.е.

3. Для премирования менеджеров по продажам за месяц можно выделить 1 % от суммы оборота превышающей 25000 у.е.

4. При объеме продаж 31250 у.е. премия составит 62,5 у.е.

5. При объеме продаж 75000 у.е. премия составит 500 у.е.

1. Директор поставил торговому отделу задание — открывать каждую неделю 20 новых торговых точек.

2. Торговый представитель, который открыл больше всего торговых точек за неделю, получает премию 50 у.е.

3. Торговый представитель, у которого новая торговая точка реализовала 200 единиц продукта, получает премию 40 у.е.

4. Супервайзер, не сумевший открыть за неделю 5 новых торговых точек (по одной точке на каждого торгового представителя) выплачивает штраф 50 у.е.

5. Начальник торгового отдела выплачивает штраф 100 у.е., если отдел не сумел открыть за неделю 20 торговых точек.

Внедрение этой системы стимулирования труда позволило директору за короткий отрезок времени решить поставленную задачу. Два супервайзера не выдержали испытания этой системой и уволились с работы, но их быстро заменили выдвиженцами из числа торговых представителей.

Начальник транспортного предприятия обратился со своей проблемой к заместителю по воспитательной работе. Внимательно разобравшись в сути конфликта, он предложил ему следующее решение:

В течение месяца два-три раза проверить рабочее место этой скандальной сотрудницы и независимо от результатов проверки публично ее похвалить перед сотрудниками;

По итогам месяца дать ей премию больше, чем остальным сотрудникам ремонтной мастерской.

Начальник сначала удивился такому совету, но после определенных размышлений решил им воспользоваться. Результат превзошел все ожидания. Коллеги по работе, не простили своей сотруднице повышенной премии и высказали ей все претензии и нелицеприятные оценки. Работница в слезах прибежала в кабинет начальника и попросила его забрать ее премию. Начальник по горячим следам провел воспитательную беседу, после которой она изменила свое поведение и отношение к работе.

Существующая организационная структура и система управления слишком громоздкая и неэффективная. Трудно открывать новые рестораны и контролировать их работу сидя в офисе за сотни километров от места событий. Для решения проблем этого бизнеса нужны в первую очередь методы организационной мотивации:

Управляющую компанию вместе со всем персоналом следует сократить и перейти на региональную структуру управления.

В регионах ввести должность регионального директора, подчинить ему все рестораны и возложить ответственность за расширение сети (открытие новых ресторанов).

Освобожденную должность регионального директора целесообразно вводить только в Крыму, где 5 ресторанов, а в остальных городах можно ее совместить с должностью директора одного из ресторанов (пока не расширится сеть).

Региональному директору проще управлять и расширять сеть ресторанов, находясь в том городе, где она и расположена.