«Дни науки» факультета управления, экономики и права КНИТУ. В 2 т. Том 2 - Коллектив авторов

Мировой опыт показывает, что перспективным является создание обувных кластеров. Инновационным решением будет в России создание такого обувного кластера. Выигрыш будет заключаться в комплексном подходе, в одном регионе производится абсолютно все, – начиная от станков для обувных фабрик и заканчивая фурнитурой для обуви. В России принята стратегия развития легкой промышленности, до 2020 года, учитывающая вступление России в ВТО. Что само по себе уже является инновацией. По мнению специалистов это порождает экономические, социальные и стратегические риски. Когда доля российской продукции на внутреннем рынке снизится до 10-15 %, сократится численность работающих на 25-30 %, объем производства упадет до 5-10 %, цены на российскую продукцию, снизятся на 14-15 %.[5]

Список использованной литературы

1. Журнал Кожевенно обувная промышленность 4/2010.

2. Интернет ресурс http://www.roslegprom.ru

3 Интернет ресурс http://www.rg.ru

4. Интернет ресурс http://www.finmarket.ru

5. Интернет ресурс http://www.minpromtorg.gov

Латыпова К.Д

Научный руководитель: Сагдеева А.А.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АВТОМОБИЛЕПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Dans l'article, les problèmes de base du personnel potentiels de la motivation automobile russe solutions predpritiy. Predlozheny des entreprises dans l'industrie.

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятия, развития предприятия, а также осуществления всевозможных задач поставленных руководством предприятия. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания использования и развития трудового потенциала каждого работника. Поэтому для развития предприятия так необходимо развивать кадры, что в значительной мере может явиться определяющим в инновационным развитии предприятия.

Отечественный и зарубежный опят свидетельствует, что успешная деятельность предприятий, а в особенности предприятий автомобильной промышленности, их конкурентоспособность, определятся не только величиной доступных им материальных и финансовых ресурсов, но и, в решающей степени, кадровым потенциалом этих предприятий. Высокая эффективность работы предприятий определяется высоким уровнем развития кадрового потенциала, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.

Говоря об автомобилепромышленном комплексе, надо отметить тот факт, что имеющийся на данном этапе развития кадровый потенциал этой отрасли требует реструктуризации и пополнения молодыми специалистами, а также взаимодействия предприятий с высшими и профессиональными учебными заведениями. Существует необходимость построения идеальной схемы коммуникаций между вузами, бизнесом и государством в контексте будущего развития автомобильной индустрии.

На данном этапе развития этой отрасли существует ряд проблем, связанныx с качеством подготовки специалистов в этой области, так как среднее профессиональное и среднее специальное образование оторвано от производства. Учебно-материальная база этих образовательных учреждений не отвечает современным требованиям. Автомобильные кафедры в университетах страны выпускают значительное количество специалистов, не востребованных на рынке труда, уровень доходов на предприятиях автомобильной промышленности и престижность профессии не способствуют их трудоустройству по специальности. Для подготовки специалистов, которые в состоянии решать поставленные вопросы, как текущие, так и долговременные, связанные с инновационным развитием, требуется их обучение по многоуровневой программе высшего образования, включающую многоуровневую подготовку, достаточные навыки профессиональной работы, во время производственной, конструкторской, технологической и преддипломной практик [2].

В автомобильной отрасли реализуется множество программ по развитию кадрового потенциала, как со стороны университетов, так и со стороны самих предприятий. В рамках этих программ ставится ряд целей по созданию конкурентоспособной автомобилепромышленной продукции. Одной из ключевых задач является создание конкурентного преимущества на мировом рынке за счет высококвалифицированных кадров, способных решать цели поставленные руководством, отвечающие всем параметрам быстро развивающегося рынка данной отрасли. При этом необходимо учитывать системность решений проблем этой отрасли, которые требуют скоординированных действий всех участников процесса – образовательных учреждений, компаний и органов государственной власти.

Первоочередным на наш взгляд является создание скоординированных программ с предприятиями отрасли по целевой подготовке и переподготовке кадров.

Одной из важной составляющей эффективного развития кадрового потенциала предприятия как одного из элемента развития инновационной деятельности является мотивация персонала. В силу количественного расширения состава участников инновационного процесса, усложнения решаемых задач – научно-технических, хозяйственно-экономических, коммерческих, возрастает необходимость разработки методологии управления инновациями, инструментария технико-экономической экспертизы осуществимости инновационных проектов. Любая трактовка инновационного процесса особое место отводит интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование[1]. Следовательно, менеджеру, занимающемуся инновационными проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности.

Система мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.

Существуют два типа функций менеджмента инноваций: функции субъекта управления, т. е. субъектом управления будет один или группа работников, проводящих целенаправленное управление функционированием объекта управления (функция прогнозирования, функция планирования, функция организации, функция регулирования, функция координации, функция стимулирования, функция контроля) и функции объекта управления (рисковое вложение капитала в инновационный проект; организация инновационного процесса при внедрении инновационного проекта; организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии).

В системе функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу мотивирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий, направленных на достижение установленных целей развития инноваций. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса.

Однако существует мнение, что мотивация персонала на предприятии, в том числе на предприятиях автопрома может только навредить. Станислав Шекшня, профессор курса лидерства и предпринимательства международной школы бизнеса INSEAD (Франция), автор книг "Управление персоналом современной организации" и "Kak Eto Skazat` Po-Ruski. Современные методы управления персоналом в современной России" предложил классификацию восприимчивости компаний к инновациям, определив в качестве основного критерия эффективность управления мотивацией персонала [3]:

Первый тип компаний – предприятия, где еще существует неконкурентоспособная бизнес-модель. Для примера С. Шекшня выбирает отечественный автопром. Парадокс, но сосредоточение основных усилий на повышении мотивации персонала на таких предприятиях скорее принесет вред, чем пользу: сотрудники научатся хорошо делать неправильные вещи. Но компанию этим не спасти. Здесь лучше сконцентрироваться на самой модели.

Второй тип – капиталоинтенсивные компании (металлургия и т. д.). Доля рабочих в создании стоимости достаточно низка, соответственно, дополнительная отдача от вложений в мотивирование персонала тоже является низкой.

Третий тип – предприятия массового сервиса (магазины, рестораны, банки и т. д.), где персонал непосредственно общается с клиентами – потребителями продукции. Здесь мотивация очень важна, она должна входить в круг приоритетных задач менеджмента.

Четвертый тип – элитный сервис (инвестиционные банки, бизнес-консультации). Мотивирование сотрудников в данном случае – основная работа менеджмента. Потому что только за счет этого можно победить конкурентов.