HR-инжиниринг - Вячеслав Кондратьев

Мониторинг – процесс непрерывного слежения, когда замеры производятся в строгой последовательности и периодичности с помощью специально разработанного комплекса методов и инструментов в подготовленных исследовательских условиях и при поддержке программного комплекса, включающего в себя базы данных и хранилища информации, модуль оценки (слежения), модуль бизнес-анализа, модуль автоматизированной генерации аналитических отчетов и модуль оперативной индикации отклонений.

Компетенции (the Competence ) – понятие, означающее способность сотрудника выполнять функции в соответствии с производственными стандартами (корпоративными стандартами поведения), интеграция знаний, умений и мотивации. Ключевые слова – стандарты поведения.

Компетентность (the Competency) – способность человека достигать конкретных производственных результатов и осуществлять поведение, которое является причиной достижения желаемых результатов и эффективности компании. Ключевые слова – производственные результаты. Другие наиболее часто встречающиеся определения Компетентности: поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы ( Woodruffe C. ); любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы ( Spenser L. ); основные способности и потенциальные возможности, необходимые для того, чтобы хорошо делать определенную работу ( Furnham A. ); все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу ( Roberts G. ); основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы ( Mansfield R. ); важнейшие знания, навыки, способности и другие качества ( Muchinsky P. ).

Знания – совокупность представлений.

Навыки – освоенный (на уровне автоматизма – неосознанной компетентности) способ выполнения деятельности в конкретной ситуации (в идентичных ситуациях).

Умения – освоенный (на уровне осознанной компетентности) способ выполнения деятельности в различных, в том числе и в изменившихся ситуациях.

Грейд – рейтинг должности, который означает корпоративную ценность должности и соответствующие вилки – коэффициент начисления оплаты. Внутри грейда предусмотрена возможность перехода сотрудника на новые ступеньки.

Предметное обучение – получение компетенций в сфере «человек – предметный мир». Предполагает формирование следующих знаний и умений: профессиональные знания по экономике, финансам, маркетингу, менеджменту; знания технологии производства/услуг и отрасли; знание продукта; квалификационные умения.

Социальное обучение – получение компетенций в сфере «человек – человек». Направлено на получение следующих эффектов: знание закономерностей сознания и поведения сотрудников/покупателей; умение общаться, мотивировать, организовывать; формирование положительной конструктивной мотивации сотрудников – участников обучения; владение приемами эмоциональной саморегуляции; усиление корпоративной преданности сотрудников; вхождение в организационную культуру и ее развитие; формирование командного духа и навыков командного взаимодействия.

EVA ( EconomicValueAdded ) – метод расчета экономической добавленной стоимости. Особенно удобен в компаниях, активно занимающихся своей капитализацией, но его удобно применять и для оценки деятельности отдельных подразделений, центров финансовой ответственности и даже отдельных сотрудников.

Сдельная оплата труда – оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Групповое вознаграждение – оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.

Повременная оплата – оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Премирование – дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.

5. Модели формирования корпоративной (организационной) культуры

HR-поддержка организационных изменений – комплекс мероприятий, осуществляемых менеджерами с целью изменения производственного поведения персонала.

Команда – малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Командные болезни – проблемные состояния, связанные с трудностями взаимодействия в команде и снижающие эффективность командной работы.

Лидерство – социально-психологическое явление, которое существует в системе неформальных (межличностных, психологических, эмоциональных) отношений. Суть лидерства в особом взаимодействии людей, одни из которых хотят и могут оказывать влияние, а другие хотят и могут подчиняться этому влиянию. Лидерство возникает не в рамках организационного долженствования, а как добровольное признание. Лидерство в организациях – результат и процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния. Лидерство не поддается регламентации, а изменение стиля и целей лидерства, как и смена одних лидеров другими, абсолютно неизбежны, поскольку все зависит от складывающейся социально-психологической ситуации, которую творят живые, а значит, самостоятельные, уникальные, эмоциональные, постоянно меняющиеся люди: лидеры и их сторонники, а также другие внутренние и внешние участники ситуации.

Организационная культура (ОК) – специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символике и поведении сотрудников. Характеризуется следующими показателями. Сила – глубина распространения ценностей, степень принятия и преданности персонала ОК. Сила поддерживается системой управления человеческими ресурсами и мощью управленческого воздействия. Хотя успешные компании, как правило, имеют сильную культуру, необходимо помнить о том, что сильные культуры имеют свои недостатки – они могут консервировать ситуацию в компании, сдерживая способность компании к изменениям, и их чрезвычайно трудно менять. Однородность – соотношение доминирующей культуры и субкультур. Главное – избегать конфликта этих культур. Тип – устойчивый набор отличительных черт организационной культуры. Описано достаточно много ее типов, каждый из которых основан на собственных параметрах, таких, например, как ориентация на экономическую эффективность и ориентация на людей (типология по Р. Блейку и Дж. Моутон ), обратная связь и риски менеджеров (типология по Т. Дили и А. Кеннеди ), распределение власти и связанных с ней ценностей личности (типология по Ч. Хэнди ) и др.