Трудовое право. Краткий курс - Евгений Евстигнеев

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений разрабатывает рекомендации по установлению систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые должны учитываться Правительством при подготовке проекта бюджета на очередной год (ст. 135 ТК).

Расширен круг вопросов, которые решаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и соответствующих комиссий: региональных, территориальных, отраслевых.

На локальном уровне социального партнерства работодатели с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного органа:

• разрабатывают и утверждают правила и инструкции по охране труда для работников (ст. 212 ТК);

• устанавливают нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты, улучшающие защиту работников по сравнению с типовыми нормами (ст. 223 ТК);

• устанавливают повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых, вредных и опасных работах (ст. 219 ТК) и т. д.

Из приведенных нововведений ясно, что в современный период достаточно активно развиваются отношения социального партнерства в сфере труда.

Вопросы и задания для обсуждения

1. Что такое социальное партнерство? Кто является его сторонами и имеет ли какая-либо из сторон приоритет при решении вопросов регулирования социально-трудовых отношений?

2. На каких принципах основывается социальное партнерство и в чем смысл и значение каждого из них?

3. Каковы уровни социального партнерства?

4. В каких формах осуществляется социальное партнерство? Какие из них вам представляются более значимыми и почему?

5. Каковы органы социального партнерства? С какими целями формируются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и чем обусловливается деление их на двусторонние и трехсторонние?

6. По каким направлениям в современный период усиливается роль социального партнерства?

Тема 4

Понятие трудового договора и порядок его заключения

Изучение этой темы позволит вам уяснить:

• понятие и основные признаки трудового договора, в том числе отличающие его от гражданско-правовых договоров;

• правовое значение трудового договора;

• содержание трудового договора, его обязательные условия, включение которых в трудовой договор всегда необходимо;

• правовые гарантии работников при приеме на работу;

• порядок заключения трудового договора.

4.1. Понятие и значение трудового договора

Ведущее место в системе трудового права занимает институт трудового договора, поскольку он включает в себя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений. Им регулируются вопросы приема на работу (порядок заключения трудового договора), возможные случаи и основания изменения условий труда, а также все основания увольнения работников, т. е. прекращения трудовых отношений.

Трудовому договору посвящены гл. 10–14 (ст. 56–90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41–55 ТК и других нормативных актах.

Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями – физическими лицами признаются:

• индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;

• физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).

Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

• физическим лицом, являющимся работодателем;

• органами управления юридического лица или уполномоченными им лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).

Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных законодательством, – лица, не достигшие указанного возраста.

В определении трудового договора содержатся его основные признаки, в том числе отличающие его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Когда работодателем выступает юридическое лицо, заключение трудового договора предполагает участие в общественном труде и сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации. В отличие от гражданско-правовых договоров работник вкладывает свой труд в общее дело трудового коллектива, становится его членом.

Трудовой договор заключается для выполнения работником определенной трудовой функции, которая в большинстве случаев определяется указанием на специальность, квалификацию или должность (в отличие от гражданско-правовых договоров, по которым исполнитель выполняет по поручению заказчика конкретное, индивидуально-определенное задание). При работе у физического лица круг обязанностей работника также не ограничивается конкретным заданием, а предусматривает выполнение определенного вида работ (в качестве портного, продавца, домашней работницы, няни и т. д.).

Возложенные на работника по трудовому договору трудовые обязанности могут не совпадать с такими категориями, как профессия, специальность, должность. Например, при совмещении профессий (должностей) одновременно выполняется работа по нескольким профессиям (должностям). В пределах одной специальности круг обязанностей или объем работы может быть уточнен в трудовом договоре. В обязанности работника иногда входит больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (например, при многостаночном обслуживании), либо меньший объем работ (при работе с неполным рабочим временем). Обязанности работника могут быть ограничены договором по сравнению с обязанностями, закрепленными нормативными актами, в том числе должностными инструкциями.

Таким образом, под трудовой функцией следует понимать конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность. Из такого понятия трудовой функции исходит и Трудовой кодекс, запрещающий «требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором…» (ст. 60 ТК).

Если при приеме на работу обусловливаются особенности характера или круга работ, то это условие должно найти закрепление в трудовом договоре.

Трудовая функция работника всегда должна быть четко определенной, со строго очерченным кругом обязанностей и прав работника.

Неопределенность трудовой функции создает неопределенность в содержании трудового отношения, что противоречит интересам и работника, и работодателя.

Работа по трудовому договору всегда протекает в рамках определенной организации труда с подчинением трудовому распорядку и трудовой дисциплине. В гражданско-правовых договорах организационный момент, как правило, отсутствует: исполнитель самостоятельно организует свою работу, выполнение задания, оказание услуги заказчику. В гражданско-правовых договорах организационный момент может присутствовать, но лишь в том случае, если это предусмотрено законом или обусловлено договором. В трудовом договоре обязанность работника подчиняться трудовому распорядку и дисциплине труда вытекает из закона, а не из конкретного трудового договора. При этом обязанности по организации труда работника всегда лежат на работодателе, в том числе при работе у физического лица.