Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева

Психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном подходе, чем женщины.

Из сказанного выше вытекает важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия.

Кандидат психологических наук Д. В. Ронзин считает, что увольнение с точки зрения его эмоционально-психологической составляющей может быть правильным и неправильным. Критерием его правильности является полнота удовлетворения интересов обеих сторон. Во всех случаях, когда интересы одной из сторон приносятся в жертву другой, увольнение будет психологически неправильным. Главная трудность, с которой сталкивается директор (менеджер по персоналу) вытекает из склонности принимать на веру слова участников ситуации. Руководитель говорит, что хотел бы уволить сотрудника. Сотрудник говорит, что хотел бы продолжать работать. Но что они хотят на самом деле? На практике стоит исходить из убеждения, что люди не всегда точно выражают свои истинные желания [93].

Руководитель, объявляя о своем желании уволить сотрудника, скорее всего, хочет сказать, что он не видит возможности добиться того, чтобы этот сотрудник работал так, как бы его (руководителя) устраивало, и поэтому хотел бы заменить данного сотрудника другим. Это можно сформулировать иначе: «Я бы хотел оставить данного сотрудника при условии, если он будет работать так, как меня устраивает».

Увольняемый сотрудник, желая остаться, скорее всего, хочет сказать, что он опасается не найти работу, которая будет не хуже этой, или замена места работы потребует от него очень больших временных (энергетических, экономических, эмоциональных) затрат. Его желания можно сформулировать в позитивном ключе: «Я бы хотел уволиться, если бы был уверен, что легко найду удовлетворяющую меня работу».

По сути, каждая из сторон утверждает: «Я бы согласился (желал) сделать то, что мне предлагают, если бы был уверен, что от этого выиграю». Значит, нужно не просто принимать на веру то, что говорят руководитель и увольняемый, следует выяснить их истинные интересы. После этого найти вариант решения, удовлетворяющий каждую из сторон, бывает значительно легче.

Правильное с эмоционально-психологической точки зрения увольнение, не только наименее затратно экономически, более того, оно способно превратиться в инвестицию, приносящую дополнительные доходы предприятию. Правильно (в психологическом смысле) уволенный сотрудник приносит дивиденды за счет старательной работы остальных сотрудников, приходом в организацию с рынка труда хороших специалистов. Сам увольняемый начинает видеть ситуацию в новом свете – возможностей ее конструктивного решения и открывающихся для него перспектив.

Как увольнять сотрудника…

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально готовится к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. Сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением – как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

Иногда необходимо письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения – на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением ее негативных результатов сотруднику. В этом случае ему дают понять, что пора искать другую работу.

Увольнению обязательно должна предшествовать неформальная беседа, которая проводится для предоставления сотруднику всей необходимой информации относительно того, что он делает неправильно, какие из его действий нежелательны, какие нормы он нарушает своим поведением, а также сведений о том, как делать правильно, каков желательный вариант поведения, каким стандартам оно должно соответствовать. Беседа позволяет предотвратить принятие руководителем необоснованного решения, поскольку увольняемому предоставляется возможность объяснить свое поведение.

В процессе беседы с увольняемым решаются две задачи: помочь работнику, если это возможно, исправить ситуацию и предотвратить негативное влияние увольняемого на психологический климат и работу коллектива.

Можно предложить следующие общие рекомендации по ведению беседы.

● Ведите беседу не от имени компании, а как личную беседу.

● Не апеллируйте к ситуации «вообще» или проблемам компании, а делайте акцент на конкретных проблемах – своих и сотрудника.

● Не пытайтесь переложить ответственность на вышестоящее руководство.

● Избегайте фраз типа: «Я вас понимаю!» – они воспринимаются как формальность и вызывают протест («Легко тебе говорить, не тебя увольняют!»).

● Начните с краткого формулирования собственной проблемы в ситуации разговора («Не знаю, как начать говорить о вашем увольнении»).

● Не следует угадывать чувства и мысли собеседника, а также предлагать пути решения проблем. Ваша задача – помочь сотруднику сформулировать свои проблемы и выразить чувства. Это помогает снять эмоциональную остроту ситуации, перевести проблемы в рациональный план и настроиться на самостоятельный поиск их преодоления, а также взять на себя ответственность. Далее можно помочь сотруднику поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из ситуации для данного человека. Важно не навязывать своих взглядов, а помочь увольняемому высказаться.

● После этого можно обсудить, какие из задач поможет решить предоставляемый компанией пакет помощи.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, лучше всего построить, используя психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив) . Сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. Здесь важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Включает сообщение об увольнении. Непосредственная реакция на него зависит от темперамента и характера человека. Порой реакция бывает очень бурной – сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустить пар», спокойно выслушав сотрудника. Активное сочувствие сотруднику не рекомендуется, потому что только усилит его эмоции. Нецелесообразно реагировать по принципу «сам дурак»: подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Как бы ни было трудно, оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы. Обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Те, кто быстро «заводится», как правило, быстро успокаиваются и преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У внешне спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызывает такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных» холериков. Негативные последствия имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, привести к потере смысла жизни и попыткам самоубийства или, напротив, изощренной мести бывшему руководству.