Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база - Марина Шитова

График сменности – это документ, регулирующий вопросы начала и окончания работы, вид смены (дневная, ночная и т. д.), продолжительность перерывов для отдыха и питания, при составлении которого необходимо учитывать мнение представительного органа работников (ч. 3 ст. 103 ТК РФ) или профсоюза. График в обязательном порядке доводится до сведения работников под расписку не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

Когда работник принимается на работу, в его трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работник принимается на работу со сменным режимом работы, если данный режим вводится на предприятии впоследствии, то требуется согласие работника, т. к. произойдет изменение существенных условий трудового договора.

В графике сменности отражаются:

• учетный период, применяемый на предприятии (неделя, месяц, квартал, год);

• продолжительность рабочего времени, которая должна быть обеспечена графиком сменности (12, 8 или 6 часов – в зависимости от потребностей предприятия);

• порядок перехода работников с одной смены к работе в другой; действия работника при неявке сменщика;

• продолжительность перерыва для отдыха и приема пищи (от получаса до 2 часов);

• продолжительность междусменного отдыха (не менее двойной продолжительности смены);

• еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ);

• сокращенная на 1 час ночная смена, кроме установленных законом случаев (например, согласно ст. 96 ТК РФ работникам, принятым специально для работы в ночное время, ночная смена не сокращается);

• сокращенная на 1 час продолжительность смены в предпраздничный день или вместо сокращения – предоставление дополнительного времени отдыха либо оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК РФ).

Для привлечения работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст. 96 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Условие о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе отражаются при приеме работника на работу в трудовом договоре и приказе. Если необходимость в подобном графике работы возникла в процессе работы, то по письменному заявлению работника и с согласия работодателя составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора, на основании которого издается приказ. Для некоторых категорий работников работодатель по письменной просьбе обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

• беременным женщинам,

• одному из родителей (опекунов, попечителей) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка—инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

• лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе законодательство не предусматривает.

2.8.3. О сокращении штата и численности

Работодатель обладает полным суверенитетом в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок такого высвобождения, алгоритм действий администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Единственное исключение из этого правила, т. е. ограничение права работодателя на высвобождение работников, предусмотрено в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Указанным правовым актом (п. 4 ст. 7) установлено право федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Но это право им предоставлено только в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве. Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Такими критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

• 1 процента общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек;

• а также ликвидация предприятия любой организационно—правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.

В иных случаях предприятие имеет право решать, когда и кого (с определенными оговорками) необходимо уволить в связи с сокращением численности или штата работников.

ТК РФ предусматривает гарантии работникам в случае сокращения: двухмесячный срок предупреждения об увольнении, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие.

При проведении процедуры сокращения численности или штата предприятия должен быть соблюден определенный порядок действий.

За 2 месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ч.2 ст. 73 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ).

Составляется и утверждается новое штатное расписание, либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.