Академия для шефа - Елена Муравьева

** приводит к противоположному эффекту;

*** может быть использована;

**** наиболее эффективна

Мотивация включает в себя три подсистемы, способствующие повышению эффективности персонала. Это

● материальное вознаграждение (заработная плата, премии, бонусы и т. д.);

● качественные взаимоотношения;

● повышение статуса и меры ответственности

Теория Герчикова в некоторой мере повторяет классичекую теорию мотивации А. Маслоу, согласно которой существует пять уровней потребностей: физиологический; в защищенности, безопасности; социальные (принадлежность к социальной группе); в уважении и признании; в самореализации (таб. 50).

Физиологические потребности (потребность в пище, воде, отдыхе, тепле и т. д.) присущи всем людям. Потребности более высокого уроня проявляются у большинства, после того как удовлетворены потребности более низкого порядка. Но чаще всего актуализация потребностей происходит параллельно и человек одновременно «включен» по двум и более уровням. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени:

● 85 % — физиологические,

● 70 % — безопасность и защита,

● 50 % — уважение и принадлежность,

● 40 % — самоуважение;

● 10 % — самоактуализация.

Потребности Действия компании по удовлетьворению потребностей Физиологические Платить заработную плату; иметь комфортный офис, обеспечивать служебное жилье; кормить сотрудников бесплатными/льготными обедами; выдавать спецодежду; путевки Безопасности Платить согласно договоренностям, проявлять заботу, страховать сотрудников, создавать пенсионные фонды Социальные Давать работу, позволяющую общаться; создавать команду; проводить совещания; развивать неформальные отношения; создавать условия для социальной активности В уважении Предлажать более содержательную работу; обеспечить положительную обратную связь; поощрять достигнутые результаты; привлекать подчиненных к выработке решений; делегировать полномочия; способствовать развитию каръеры; обеспечивать обучение В самовыражении Обеспечить желающим возможность обучения; давать сложные задания; поощрять творческие спосбности

Таб. 50

Потребности сотрудников и действия компании по их удовлетворению

Еще одну теорию мотивации описал Д. Мак — Клелланд., предложив три типа потребностей: во власти, результате, причастности (таб. 51).

Тип потребности Содержание Характеристика человека Подтип 1 Подтип 2 Во власти Желание воздействовать на других Стремится контролировать ресурсы и процессы и оказывать влияние Цель: власть ради власти Цель: власть ради получения общего результата В результате/успехе Желание довести работу до успешного конца Сам ставит себе цели, предпочитает цель–вызов, индивидуалист В причастности Желание поддерживать отношения, помогать и т. д. Стремится установить дружеские отношения, получить одобрение и поддержку, хорошо взаимоействует с коллегами и клиентами

Таб. 51

Потребности человека по Д. Мак — Клелланду

Иначе подошли к описанию мотивации Л. Портер и Э. Лоулер, обозначив зависимость мотивации от:

● затраченных усилий;

● способностей и характера человека;

● оценки своей роли в трудовом процессе.

При этом уровень затраченных усилий согласно разработанной модели определяется ценностью вознаграждения и верой в то, что приложенные усилия влекут за собой определенный уровень вознаграждения. Основной вывод разработок Портера и Лоулера опроверг базовую доктрину принятой ранее теории мотивации, утверждавшей, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде. Согласно новой концепции: результативный труд сам, как таковой, приводит к удовлетворению работников.

Повышение заработной платы приводит к росту производительности, если люди

● придают заработной плате большое значение;

● верят в связь между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.

Какой бы теорией не описывалась потребность, механизмы активации ее: «кнут» и «пряник». (таб. 52) остается неизменным во все времена. Трансоформируется лишь форма воздействия. Сегодня «модными» трендами являются гибкость и учет персональных особенностей сотрудников. К примеру, кому–то можно устроить выговор только с глазу на глаз. Другого лучше распекать привселюдно. С третьим придется общаться на партнерских началах.

Однако, к радости руководителей, предпочитающих стиль «сильной руки», 80 % персонала устраивает модель управления «приказ–исполнение». Они готовы беспрекословно подчиняться, приспосабливаться и терпеть все, если ситуация удовлетворяет их потребности в выживании и защите. Для «синих воротничков» (так называется данная категория) лучшая мотивация «кнут».

Потребность Мотивация Кнут Пряник Физиологические потребности Вызвать страх: «не заработаешь — умрешь с голода…» Успокоить: «раз у других получилось, значит, и ты справишься…» Потребность в защите, безопасности Вызвать страх: «на работу нигде не берут… кризис везде…» Успокоить: «ты нужен фирме…» Потребность в принадлежности к социальной группе Пугать: «тысячи, уволены, как же им трудно. Пропадают бедолаги…» Подчеркивать принадлежность к «мы»: «вместе мы справимся…» Потребность в уважении и признании Ругать, наказывать, игнорировать успехи, понижать в должности Хвалить, премировать, повышать в должности, расширять круг задач Потребность в самовыражении Переводить на техническую работу Способствовать творческой реализации

Табл. 52