Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева

3. Представьте, что к вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на такой же должности, как у вас. Чем может быть вызван такой переход и какими могут быть ваши действия? (Определяется склонность к анализу, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента.)

4. Опишите идеального для вас подчиненного. (Соответствие представлений кандидата реальности компании.)

5. Вы как руководитель должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? Тогда охарактеризуйте меня как потенциального коллегу или подчиненного (например, мои личностные особенности, что я ценю в жизни и в профессии, как меня мотивировать).

Цель стресс-интервью – поставить кандидата в заведомо сложные условия. Такими условиями могут быть и обстановка (неудобный стул, открытая дверь за спиной, постоянные звонки и хождение сотрудников), и «отсутствие логики» в задаваемых вопросах, и откровенное игнорирование кандидата (интервьюер не дослушивает ответы, вопросы носят провокационный характер). Существует точка зрения, что в состоянии стресса человек раскрывается практически полностью. Однако практика показывает, что человек с сильным типом нервной системы скорее всего просто проигнорирует «наезд» интервьюера, а со слабым – может сломаться. Подобное интервью оставляет далеко не радужные впечатления о компании, поэтому велик риск «отпугнуть» хорошего работника. Однако методика провокационного интервью может использоваться при отборе кандидатов на должности управленцев высшего звена: именно от топ-менеджеров в большинстве случаев наниматель ожидает быстрой реакции и адекватных решений.

В процессе стресс-интервью не стоит задавать провокационные вопросы типа: «Откат в каком размере вы планируете положить себе в карман?» или «Скольких родственников вы возьмете на работу, когда станете директором?» Правдивого ответа все равно не дождетесь, а человека оскорбите. Однако вполне допустимы такие вопросы: «О каком поступке в качестве руководителя на предыдущем месте работы вам не хотелось бы вспоминать?», «Случалось ли вам не выполнять (хотя бы частично) взятые на себя обязательства?»

Глубинное интервью предполагает достаточно длительный контакт с кандидатом, при котором у интервьюера есть возможность определить не только его профессиональный опыт, но и ценности, мировоззрение. При таком интервью устанавливается тесная связь между интервьюером и кандидатом, предполагающая доверительный тон, «разговор по душам» и даже установление дружеских отношений.

Как выявить ложь?

Для многих видов деятельности правдивость кандидата может быть решающим критерием отбора. Это связано с тем, что в любой организации ценится порядочность и преданность работников. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер и образ мышления.

Для того чтобы узнать, насколько правдив человек, когда он рассказывает о себе, существует два основных метода: вербальный (словесный) и невербальный (по языку жестов).

При выборе вербального метода можно использовать следующие его варианты.

● Поймать человека на противоречиях. Для этого в интервью вставьте вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Например, ближе к началу интервью вы можете спросить: «Опишите, пожалуйста, работу, которая была бы для вас наилучшей»; ближе к концу беседы – «Что бы вы изменили в своей настоящей работе, чтобы она стала для вас идеальной?» Если кандидат дает различные по своей сути ответы, то хотя бы в одном случае он лжет.

● Спросить, кто может его рекомендовать, к кому из его руководителей, сотрудников или подчиненных можно обратиться, чтобы получить характеристики его личных и деловых качеств. Если человека смущает такая просьба, то можно усомниться в его искренности. Наведение справок о кандидате у 20-25 его коллег позволяет повысить точность оценки его деловых и личных качеств до 95 %.

● Подстроить шутливую ловушку. Например, вошедшего встречают вопросом: «В нашей фирме очень высоко ценится аккуратность. Вы вытерли ноги о коврик, входя сюда?» Если кандидат уверяет, что сделал это, следует ответ: «Но больше аккуратности в нашей фирме ценится правдивость. Возле двери нет коврика». Ловушка может быть и более серьезной. Если человек считает себя компетентным в какой-либо области, можно проверить его знания заранее подготовленными вопросами или попросить продемонстрировать умение (например, умение работать на компьютере).

Невербальный способ выявления лжи построен на том, что как только человек начинает лгать, его тело самопроизвольно производит определенные движения, выдающие ложь. Зигмунд Фрейд говорил по этому поводу: «Имеющий глаза да увидит, имеющий уши да услышит и убедится, что нет такой тайны, которую смог бы скрыть простой смертный. Губы его сомкнуты, но он пробалтывается кончиками пальцев. Изо всех сил рвется наружу признание. Поэтому задача заключается в том, чтобы увидеть самое сокровенное и разгадать его». К характерным для неискренности жестам можно отнести прикрытие рта или прикосновение к нему, прикосновение к носу, потирание глаз, почесывание шеи и оттягивание воротника. Если человек смотрит в глаза собеседнику менее половины разговора, то его можно заподозрить в неискренности. Ложь выдают также нервные движения (собеседник, например, начинает поправлять прическу, одежду, отряхивать пыль, смахивать что-то со стола). Вымысел создает горловой мышечный спазм, поэтому у человека вдруг хрипнет голос, и он никак не может прокашляться. Когда собеседник что-то придумывает, то есть слова идут не от сердца, а от ума, то повышается тембр голоса. И, наконец, человек может не договаривать некоторые фразы до конца и делать после этого паузы. Это говорит о наличии «внутреннего препятствия» в виде информации, которую он хотел бы скрыть. Отмечу, что многие из указанных невербальных признаков лжи могут сигнализировать также и о волнении, здесь важно не ошибиться.

Когда человек делает ложное заявление, он непроизвольно отклоняется назад, словно желает отдалиться от сказанной лжи. Когда говорят правду, то всегда наклоняются вперед, как бы приближаясь к истине.

Нужно отличать злостный обман от безобидной лжи. Безобидная ложь отличается тем, что лгущий человек частично принимает ее для себя как правду. Предположим, рабочее давление у человека 160/100. Любой врач назовет его гипертоником. Но он себя больным не считает, чувствует себя прекрасно. Однако врач ведь сказал – гипертония! Если у такого человека спросить о состоянии здоровья, то он ответит: «Я абсолютно здоров!» При этом часть невербальных сигналов будет сообщать о том, что он солгал, часть – что сказал чистую правду. Например, лицо может покраснеть, туловище – наклониться вперед, а палец – прикоснуться к подбородку.

Если же ложь злостная и целенаправленная, то в тот момент, когда слова человека будут «да-да», все невербальные сигналы скажут «нет», то есть язык жестов будет сигнализировать только о лжи.

Интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения , близко к ситуационному. Оно отличается от последнего лишь тем, что у кандидата спрашивают не о том, как он поступит в той или иной ситуации, а о том, как он поступал, о его конкретном опыте. Например, соискатель претендует на место администратора гостиницы. Вы спрашиваете его о том, приходилось ли ему участвовать в разрешении конфликта с клиентом, и просите описать его поведение в этом конкретном случае.

Как показывает опыт, самое действенное интервью – то, которое включает в себя элементы из различных видов. Действительно, мы так или иначе задаем соискателю вопросы для оценки его профессионального уровня (интервью по компетенциям), просим его описать обстановку, в которой работа в компании будет для него наиболее комфортной (проективное интервью), предлагаем различные ситуационные задачи (ситуационное интервью), придумываем каверзные вопросы (стресс-интервью). Кроме этого, мы наблюдаем, анализируем, говорим на отвлеченные темы (глубинное интервью).

Выбор стратегии интервью зависит от таких факторов, как позиция, на которую вы подбираете кандидата, ваши личные предпочтения и ваш персональный опыт.

Есть общие правила, которыми необходимо руководствоваться при подготовке и проведении интервью.

● Интервью обязательно следует подготовить и выстроить вопросы в определенной последовательности. Время проведения интервью обычно составляет не более 30 минут, и за это время нужно получить максимальный объем информации.

● Вопросов не должно быть слишком много. Большое количество вопросов утомит и соискателя, и интервьюера, а уставший человек – плохой собеседник.

● При выборе метода важно понимать, какой результат вы хотите получить. Логика «цель – задача – метод – шаг» применима в любой сфере деятельности, в том числе и в приеме на работу. Хотите получить специалиста с высоким уровнем квалификации – говорите о компетенциях, хотите подобрать сотрудника, разделяющего ценности компании, – ориентируйтесь на глубинное интервью, а хотите просто закрыть вакансию – дайте кандидату пакет документов для заполнения.