Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева

В процессе собеседования держитесь естественно и достаточно сдержанно. Имейте в виду, что многих работодателей раздражает стремление кандидата показать свое превосходство, высокий уровень интеллекта и профессионализма. Однако умный и уверенный в себе работодатель готов признать превосходство специалиста в определенной области и не боится руководить коллективом творческих, талантливых людей.

Ситуация оценки всегда болезненно воспринимается людьми и достаточно стрессогенна для обоих ее участников: как для консультанта, так и для кандидата на вакантную должность. Создание благоприятной в психологическом отношении атмосферы собеседования способствует снижению тревожности, большей искренности и доверительности кандидата, а заинтересованное, внимательное отношение к людям консультанта, его проницательность и объективность будут способствовать более точной оценке профессиональных и личностных качеств интервьюируемого.

На этапе подготовки к собеседованию желательно привлечь к участию в нем специалистов, присутствие которых совместно с работником кадровой службы будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантную должность. Известно, что оценка деловых качеств будущего сотрудника должна проводиться с привлечением лица, компетентного в его будущей сфере деятельности. Исследование личных качеств обычно доверяют психологу, который может выступить в роли внутреннего (штатного) или внешнего (приглашенного) организационного консультанта. В этом случае будут получены более надежные результаты и их квалифицированная интерпретация.

Стратегии интервью при проведении собеседования с кандидатом на вакантную должность

Хороший секретарь удваивает эффективность своего шефа. Плохой секретарь уменьшает ее наполовину.

Т. Конеллан

Итак, задача для работника кадровой службы. Дано: вакансия (одна), кандидаты (предположим, их 5), времени фактически не осталось. Требуется: найти человека на вакантную должность (самого-самого – компетентного и полностью соответствующего ценностям организации).

Задача для соискателя. Дано: вакансия (одна), кандидаты-соперники (см. выше), время – поджимает. Требуется: предстать перед нанимателем «во всей красе» и успешно пройти собеседование на вакантную должность.

Для решения этих задач участники процесса подбора персонала должны знать минимум о том, что такое собеседование, какие бывают виды собеседования, с какой целью они используются и как подготовиться к каждому из них. При отсутствии этих знаний будет как в сказке о генеральном директоре и соискателе-менеджере по продажам…

…И шло у них собеседование восемь часов. Обо всем генеральный директор спрашивал: и женат ли менеджер, а почему нет не хочет ли менеджер завести детей, а если хочет, то мальчиков или девочек, и сколько штук каждого пола, и детством менеджера интересовался… Все спросил, обо всем узнал, даже о том, что в холодильнике у менеджера замороженная пицца… А менеджер проценты требовал, и бонусы, и связи мобильные, и обеды в элитном ресторане, и подъемные, и страховки, и отпуск, и командировочные. Потом подумал немного и добавил в список машину служебную, ноутбук и личную секретаршу, да чтоб не хуже, чем в директорской приемной была. Сдался генеральный директор, согласился на все условия.

Приступил менеджер к работе. И что же дальше?

В первый месяц увеличил менеджер продажи втрое, через два месяца – вдесятеро, а через год – аж в сто раз. А потом вообще все в компании продал, включая мебель, канцтовары и директорскую секретаршу, базу данных клиентов – конкурентам перепродал, а самого генерального директора – налоговой инспекции… [27, с. 147-148].

Базовая идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит в следующем: «Нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или универсально плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие» [33, с. 20]. Мы делаем вывод о том, подходит ли нам кандидат, на основе его соответствия профилю компетенций, который мы составили, а кандидат оценивает компанию, исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений. Выгоднее как можно раньше выявить полное или частичное несоответствие, чем сделать предложение кандидату, который не подходит организации или которому не подходит организация. С целью выявления лиц, которые будут давать максимальные результаты при минимуме затрат, используется собеседование.

Этапы проведения собеседования

Обычно менеджер по кадрам предпочитает проводить собеседование с претендентом «на своем поле», но иногда может предложить встретиться на нейтральной территории (в кадровом агентстве, кафе и др.). Во время собеседования рекрутер пытается ответить на три вопроса:

● Может ли кандидат успешно и качественно выполнять работу.

● Соответствуют ли его личные качества корпоративной культуре компании.

● Хочет ли он продуктивно работать в данной должности в данной организации (то есть выяснить мотивацию кандидата).

Проведение собеседования с кандидатом включает следующие этапы.

Подготовка к проведению собеседования. На этом этапе необходимо составить характеристику наиболее важных для данной должности навыков и умений. В процессе интервью нужно уточнить следующее:

● профессиональные знания;

● степень заинтересованности;

● активность или пассивность жизненной позиции;

● степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;

● стремление к лидерству;

● уровень интеллектуальной активности;

● способность творчески подходить к решению проблем;

● готовность рисковать или осторожность;

● самокритичность и объективность оценок;

● умение хорошо говорить и слушать;

● внешность и манера поведения;

● честность, порядочность.

Установление взаимоотношений с кандидатом. Следует создать атмосферу тепла и открытости, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Вначале необходимо уважительное приветствие, рукопожатие, приглашение сесть. Затем – приемы снятия психического напряжения: сделайте комплимент, предложите чашечку кофе или чая, задайте нейтральные вопросы, расскажите смешную историю.

Интервью занимает обычно 20-30 минут.

Предоставление информации кандидату. Если кандидат вам подходит, сообщите ему о принятом решении и предоставьте информацию о будущей работе (она может включать нормы, по которым будут оцениваться результаты; уровень зарплаты; возможности профессионального роста, особенности взаимоотношений в коллективе).

«Постсобеседование» позволяет получить дополнительную информацию и открывает пути для обсуждения важных вопросов, которые по какой-либо причине не были подняты в процессе интервью.

Оценка проведенного собеседования. После проведения собеседования запишите свое впечатление о кандидате, его слабых и сильных сторонах; основные моменты беседы; составьте предварительное мнение о кандидате.

Виды интервью с точки зрения рекрутера

Очевидно, что важнейшим элементом собеседования с кандидатом на вакантную должность является интервью. Рассмотрим подробнее его виды.

Структурированное интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала вы спрашиваете об образовании, затем о профессиональном опыте и о компетенциях. При этом каждая компетенция должна быть сформулирована рекрутером предельно конкретно, должна иметь свой «измеритель» и в профиле компетенций должны быть расставлены приоритеты.

Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (например, расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены мест работы). К таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вы, вероятнее всего, получите социально желательные ответы. Например, отвечая на вопрос о смене работы, соискатель может сказать что-нибудь о желании реализовать себя, но вряд ли упомянет о конфликтах с начальством на предыдущем трудовом посту.

Хотя интервьюер планирует определенную последовательность опроса, однако в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата. Рекрутер не комментирует ответы соискателя, а просто фиксирует (в памяти или на диктофоне) все, что он услышал.

Как анализировать ответы соискателя? Рассмотрим возможные ответы на традиционные вопросы структурированного интервью [86].

– Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на этот вопрос обратите внимание на следующее:

● он формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;