Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности - Валентина Барабанщикова

Синдром выгорания. Одной из наиболее хорошо изученных профессиональных деформаций является эмоциональное выгорание, которое также часто называют синдромом выгорания (Водопьянова, Старченкова, 2006, 2008). Исследования этого феномена у представителей социономического типа труда, в том числе у спортивных тренеров, получили широкое распространение в последние десятилетия (Woodman, 2001). Автором термина «эмоциональное выгорание» принято считать X. Дж. Фрейденберга, который ввел его еще в 1974 г., однако применительно к спорту данное понятие впервые стало применяться лишь спустя 10 лет – в 1984 г. Именно тогда Т. Е. Каккес и Ц. К. Майерберг (Caccese, Mayerberg, 1984) в своей статье «Гендерные различия профессионального выгорания у тренеров» описали возможные причины возникновения выгорания в спортивной деятельности. Специфика тренерской деятельности связана прежде всего с постоянной необходимостью задерживаться на работе, уезжать на сборы (в зависимости от вида спорта длительность этих поездок может достигать 9 месяцев в год) и жертвовать своей личной жизнью, т. е. найти в тренерской деятельности определенный баланс «работа-жизнь» (Jones, Byrke, Westman, 2005) практически невозможно. Точно та же ситуация и обстоятельства характерны для спортсмена, избравшего своей профессией спорт высших достижений.

Следует отметить и то, что не всегда профессиональная деятельность специалиста инновационной сферы труда бывает успешной, лишь немногие достигают безусловного успеха. Как правило же, профессионалу приходится сталкиваться с целым спектром проблем: большое количество навязанных социальных контактов (например, операторы колл-центров не вправе первыми повесить трубку), негативное содержание профессиональной деятельности (решение проблем клиентов), высокая напряженность труда (развивающийся профессиональный стресс). Как и любые другие профессиональные деформации, выгорание влечет за собой целый ряд негативных последствий – чаще всего это чрезмерная раздражительность, эмоциональное опустошение и безразличие к работе (Kelley, 1994).

Последние десятилетия, ознаменовавшиеся бурным ростом частоты встречаемости синдрома выгорания среди сотрудников в различных сферах профессиональной деятельности, послужили площадкой для планомерной концептуализации и операционализации данного феномена. Несмотря на первое упоминание в контексте клинической психологии Фрейденбергом в 1974 г. выгорание как психологический синдром начал исследоваться К. Маслах, что привело к формированию двух ветвей представлений. Еще в 1970-80-х гг. Маслах, Фрейденбергом и др. было эмпирически показано, что выгорание возникает чаще всего у профессионалов социономического типа труда, которым в процессе их профессиональной деятельности необходимо налаживать контакты с разнообразным кругом лиц: клиентами, коллегами, руководством. По мнению Маслах, выгорание характеризуется тремя составляющими: эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией личных достижений (Maslach, Jackson, 1981). Основным толчком к появлению различного рода эмпирических исследований профессионального выгорания стала публикация опросника MBI в 1981 г. (там же). Полученные результаты показали, что наиболее актуальным и эмпирически обоснованным на сегодняшний день определением профессионального выгорания является определение В. Шауфели, согласно которому выгорание – это продолжительная реакция организма на хронические эмоциональные и внутриличностные стрессоры, возникающие в трудовой деятельности, которые сопровождаются тремя основными компонентами: неэффективностью, цинизмом и истощением (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001).

Поведение типа А. Еще одна форма деструктивного поведения, развивающегося как следствие накопления эффектов переживания негативных функциональных состояний (стресса, утомления, монотонии, пресыщения), это тип А поведения. Этот поведенческий паттерн характеризуется излишней склонностью к конкуренции, высоким чувством ответственности, соревновательностью, постоянным стремлением к достижению поставленных целей, стремительностью и торопливостью. Как правило, поведение типа А поощряется спецификой самой деятельности. Так, традиционно считалось, что типичными профессионалами, демонстрирующими подобные деформации, являются руководители среднего и высшего звена, чья деятельность не нормирована, сопряжена с высокими нагрузками и ответственностью за результат (Ommundsen, 1999). Эти же условия вполне характеризуют и современные профессии инновационной сферы. Обратная сторона мобильности человеческих ресурсов, которая отличает постиндустриальное общество, – это повышение текучести кадров, инициированное самой организацией, а не работником. И тогда банковский служащий, не являющийся руководителем, вынужден активно бороться за свою должность, убеждая принимающих решения лиц в своих преимуществах и возможностях. С другой стороны, с ростом спортивного мастерства и с увеличением спортивного стажа у спортсменов становятся все более выраженными такие качества, как целеустремленность и конкурентность (Wegner et al., 2014). Именно эти качества могут привести не только к продуктивной деятельности, но и стать риск-фактором развития профессиональных деформаций. В процессе спортивной карьеры у эффективного спортсмена формируется такое качество, как целеустремленность, которая затем проявляется и в других видах деятельности на протяжении всей жизни. Одним из проявлений данного качества в поведенческом плане является настойчивость, что, с одной стороны, означает успешное преодоление потенциально возникающих трудностей. Однако, с другой стороны, настойчивые люди могут не воспринимать разумных доводов и взглядов со стороны окружающих и близких людей, стремясь к поставленной цели, отказывая себе в личном времени, развлечениях и отдыхе, что и способствует в итоге формированию деструктивного паттерна поведения типа А.

Парадоксально, но именно дух соперничества, связанный с риском формирования типа А поведения, столь необходим в современном обществе, поддерживается и поощряется им. Поведение типа А становится социально одобряемым стереотипом, связанным с переживанием постоянной эмоциональной напряженности при невозможности задействования саморегуляционных механизмов.

Прокрастинация. В психологии под термином «прокрастинация» подразумевают «сознательное откладывание выполнения намеченных действий, несмотря на то, что это повлечет за собой определенные проблемы» (Большой психологический словарь, 2003). Буквальным переводом слова «прокрастинация» является выражение «на завтра» (от латинского crastinus – «завтра» – и приставки pro – «на»).

В настоящее время в нашей стране активно разрабатываются подходы к анализу данного типа профессиональной деформации: ведется множество работ по адаптации и апробации различных зарубежных опросников, кроме того, появляются исследования, посвященные концептуализации феномена прокрастинации в российских условиях. Актуальность изучения этого феномена подтверждается тем, что прокрастинация плотно вошла во все сферы жизнедеятельности современного человека, что делает необходимым дополнение теоретических построений, а также разработку психологических рекомендаций на основе использования полученных психологических знаний. Этому типу профессиональной деформации будет посвящена одна из глав данной работы. Прокрастинация – тот феномен, который в отечественных исследованиях пока находится на стадии концептуализации, в то время как синдрому выгорания и типу А поведения посвящены полновесные научные исследования.

Трудоголизм. Трудоголизм является еще одной профессиональной деформацией, о которой можно сказать, что ее исследования находятся в самом начале пути. До сих пор имеют место дебаты, насколько научным является сам термин, как исследовать феномен, какие методы достаточно надежны и валидны для оценки его выраженности. Так как базовой задачей для нашей работы является обозначение и конституализация направления исследований профессиональных деформаций в профессиях инновационной сферы, мы считаем нужным выделить основные идеи, описывающие на настоящий период феноменологическое поле трудоголизма, посвятив этому отдельную главу в настоящей работе.

Трудоголизм, так же как и тип А поведения, может считаться следствием поощряемых обществом моделей поведения. Любая организация приветствует желание сотрудника работать как можно больше, проводя на рабочем месте огромное количество времени, несопоставимое с продолжительностью рабочего дня. В этом случае особенно велика вероятность, что работник в стремлении жертвовать свободным личным временем, работать настойчиво и продолжительно (что можно обозначить как внешне наблюдаемый поведенческий признак) в сочетании с навязчивым стремлением освоить все аспекты своей профессии (когнитивный признак) все более проявляет черты поведения, характерные трудоголизму. Например, по результатам исследований К. Скотта и его коллег (Scott, Moore, Miceli, 1997) были выделены три основные характеристики трудоголизма: