Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Впрочем, в большинстве случаев все проходит четко, по плану, без ненужных инцидентов. Следующей фразой Вы усиливаете нажим. Эта фраза произносится на одном дыхании, с усилением интонации к концу:

– Правильно ли я понимаю, что Вы не просто выйдете к нам на работу завтра утром, но и приложите все свои усилия, способности и таланты, чтобы не только стать сильным профессионалом, но и как можно скорее обеспечить нашей Компании достойные результаты продаж, нормально заработать себе и ЗНАЧИТЕЛЬНО БОЛЬШЕ – НАМ?

«Да, да, конечно!» – кричит догадливый соискатель.

Формально вербовка завершена, он только что согласился у Вас работать. Однако в этот момент самое время вспомнить, что в среднем половина соискателей, пообещавших выйти к Вам на работу, в итоге либо так и не приходят к Вам, либо быстро сбегают. Чтобы повысить вероятность успешного выхода соискателя к Вам на работу, Вы говорите соискателю – негромко, глядя ему в глаза:

– Теперь пришло время, чтобы жюри принимало по Вам решение. Перед этим у меня к Вам есть последний вопрос. Если сейчас решение жюри будет положительным, то могу ли я рассчитывать, можете ли Вы гарантировать мне, что завтра ровно в 9:00 Вы как штык будете здесь? Ничто Вас не остановит: ни дождь, ни ураган, ни атомная война? И Вы не просто выйдете к нам на работу, но и выживете, несмотря на все трудности, в первые, самые тяжелые недели и месяцы? И будете вкалывать, чтобы заработать нормально себе и Компании значительно больше? Вы можете гарантировать мне это?

Если после этого соискатель говорит Вам: «Да, конечно, Вы можете на меня рассчитывать!» – он принимает на себя личное обязательство перед Вами. Практика показывает, что большинство соискателей действительно выполняют подобные обязательства. В итоге вероятность успешного выхода соискателя к Вам на работу резко повышается.

Осталось нанести завершающий удар. Вы обращаетесь к другим участникам жюри:

– Итак, дамы и господа, пришла пора Вам принимать решение. Нужен ли этот сотрудник нашей Компании?

Лучше сделать это обращение более личным – назвать в этой фразе имя соискателя, например:

– Итак, дамы и господа, пришла пора Вам принимать решение. Нужен ли нам Иван Ильич в нашей команде?

И вот тут очень важно, чтобы на фоне всех предыдущих мучений конкурса наступил момент чистого, неподдельного счастья и единения сердец. По очереди Ваши коллеги, радостно улыбаясь, говорят:

– Да!

– Да, конечно!

– Да! Такие сотрудники нужны нашей Компании!

Лучше, чтобы их решение было не только позитивно эмоциональными, но и содержало упоминание какого-то конкретного плюса данного соискателя:

– Да! Мне очень понравилось, как Иван Ильич вел переговоры по цене! Такие сотрудники нужны нашей Компании!

– Да! Мне очень импонирует статусный внешний вид и стиль ведения переговоров Ивана Ильича! Я буду рад выезжать вместе с ним на встречи с Клиентами!

После стресса нескольких этапов конкурса и отсева большинства первоначально пришедших на конкурс соискателей такой яркий, концентрированный позитив в конце воспринимается очень сильно. Соискатель видит, что ему действительно рады, его очень хотят видеть в Вашей команде, все члены жюри оценили его по достоинству. Ведь нам нужно, чтобы он действительно хотел работать в Вашей Компании, не так ли?

Последним самое веское «Да!» произносит председатель жюри.

После этого Вы исполняете заключительный реверанс:

– Поздравляю Вас с тем, что Вы выиграли конкурс и поступили на работу в нашу Компанию! Ждем Вас в этом офисе завтра, к 9:00. Вас будет ждать Кирилл Мефодьевич. – Показываете на него. – Ваш непосредственный начальник, который введет Вас в курс дела. Вот его визитка. Всяческих Вам успехов – и до встречи завтра!

После чего все пожимают руку новому сотруднику, окончательно закрепляя в нем ощущение вечного кайфа.

Завершение конкурса. Обратная связь и разбор полетов

После того как завершается конкурс, самое время подвести итоги. Организатор конкурса оглашает статистику: сколько всего пришло резюме и из каких источников. Сколько соискателей было приглашено, сколько пришло. Сколько соискателей завербовано – и должно выйти на работу.

После чего всем членам жюри задаются два вечных вопроса.

• Что получилось хорошо?

• Что можно было бы сделать лучше?

Проведение такого разбора полетов по горячим следам, сразу после завершения конкурса крайне полезно. Это позволяет Вам отслеживать, какие возникли проблемы при организации и проведении конкурса. Есть ли у этих проблем объективные причины. Или все дело – в неэффективных действиях сотрудников Вашей Компании, ответственных за проведение конкурса? Где и в чем технология конкурсного отбора ослаблена и не соблюдается должным образом? Что нужно исправить, что улучшить? И что предпринять, чтобы в будущем конкурсы проходили еще успешней и эффективней?

Резюме

Правильно проведенный конкурс по приему на работу превращается в настоящее шоу. Результат – не только успешно отобранные бойцы, но и восхищенные рассказы участников конкурса о Вашей Компании. Повышение ее репутации на рынке труда – это долгосрочные инвестиции в развитие Вашего бизнеса.

Предложенная мной технология проведения конкурса близка к кадровому ассессменту (если вам уже встречалось это новомодное слово). При проведении конкурса используются элементы тренинга продаж и кадрового аудита.

Я рассказал Вам о моей технологии проведения конкурсного отбора максимально детально и подробно. Если Вы хотите сами попробовать набирать кадры по этой технологии – пожалуйста, запускайте конкурс! Если же Вы хотите, чтобы опытные эксперты нашей Компании приехали к Вам, организовали конкурс, провели его вместе с Вами, набрали Вам сотрудников и передали Вам технологию – это тоже возможно. Лучший способ обучения взрослых людей – это совместное решение практической задачи с целью получить финансовый результат. А сотрудников в свою Компанию Вы набираете как раз тогда, когда у Вас есть возможность благодаря этим сотрудникам увеличить Ваши доходы. А если Вы не наберете этих сотрудников – будете нести убытки (или как минимум терять часть прибыли). Поэтому большинство руководителей и собственников Компаний так заинтересованы в эффективном наборе кадров!

Перед нами – два классических варианта. Можно набивать все шишки самостоятельно, руководствуясь книгой. Но, как Вы понимаете, читать про Кама-Сутру и хорошо владеть Кама-Сутрой – это разные вещи. Или можно пригласить профессионалов, сэкономив таким образом время и нервы. И быстрее получить результат. А в дальнейшем все равно иметь возможность самостоятельно набирать кадры по эффективной технологии. Только уже не делая это как Бог на душу положит. А пройдя обучение у самых опытных экспертов страны. Причем на практике – в процессе совместного проведения конкурсов.