Управляя компаниями будущего. Мышление полного спектра для развития бизнеса - Боб Йохансен

минуту назад проходил волшебник. Подождите, не исключено, он как-то поможет вам. — Она скользнула за занавеску и вскоре вернулась, светясь от радости: — Вашего «Приятеля Микки» подлечили!

Я совершенно уверен, что она дала мне нового, исправного «Микки», но сделала это так деликатно и с таким обаянием, что я ушел совершенно счастливый.

Парк Walt Disney World знаменит чудесами аниматроники, созданием реалистичных моделей президентов и других известных персонажей. Менее очевиден тот факт, что они овладели искусством объединения ресурсов человека и машины в одно целое. Так называемая актерская труппа парка использует богатый арсенал цифровых инструментов, сохраняя при этом теплое человеческое отношение к посетителям и стараясь подарить им ощущение чуда. Всем организациям, занимающимся управлением персоналом, в будущем понадобится это умение. Мне еще не доводилось видеть HR-службу, которая бы хоть немного напоминала то, что я наблюдал в компании Walt Disney World.

«Приятель Микки» трансформировался в волшебный браслет. Эта элегантная вещица совсем не похожа на компьютер. Но сам парк «Мир Уолта Диснея» превратился в гигантский компьютеризованный мир, где дети могут пугаться сколько угодно и без всякого риска для себя. Правда, это не просто компьютер, а волшебный замес из человеческих и компьютерных ресурсов. Профессионализм актерской труппы дополнен и усилен таким образом, чтобы не автоматизировать обслуживание посетителей, а расширять возможности человеческого подхода к удовлетворению их потребности в получении незабываемых впечатлений.

Мы видим еще более красноречивые сигналы человеко-машинного взаимодействия в области мониторинга здоровья, в сфере здравоохранения и в обеспечении качества жизни. Несколько лет назад я познакомился со специалистом по информационным технологиям Ларри Смарром в связи с его работой в области суперкомпьютеров и визуализации. В процессе личного общения я узнал, что он применяет глубокие познания в области компьютерных технологий для визуализации и мониторинга своего здоровья и наблюдения за функционированием собственных органов, причем занимается этим уже много лет.

Человеческие ресурсы, которыми занимается HR-служба, следует рассматривать во взаимодействии с компьютерными технологиями, средствами коммуникации и робототехникой. Службы управления человеко-машинными ресурсами будут отдавать приоритет непрерывному обучению сотрудников компании с использованием педагогики игрового взаимодействия, поскольку это станет наиболее эффективной обучающей средой в истории цивилизации.

У HR-СЛУЖБЫ ЕСТЬ ЕЩЕ ОДИН ШАНС ДЛЯ ТРАНСФОРМАЦИИ

У меня есть опасения, что некоторые из руководителей и специалистов HR-служб могут быть не готовы к этой трансформации или не имеют желания ее осуществлять. За время моей профессиональной деятельности у HR-службы было несколько возможностей взять на вооружение технологии и разработать новый, ориентированный на человека, подход, чтобы стимулировать внедрение технологий во все сферы деятельности организаций, используя гуманные способы. Вспомним прежние новые технологии:

• телеконференции,

• программное обеспечение, поддерживающее групповое взаимодействие,

• автоматизация делопроизводства,

• искусственный интеллект.

В каждом случае HR-службы имели возможность возглавить процесс внедрения инновационных технологий, одновременно помогая другим осваивать их и правильно использовать. И в каждом случае они отступали в сторону, вместо того чтобы идти вперед. Обычно в первых рядах прогресса шли специалисты по информационным технологиям, айтишники, но у многих из них не было необходимых личностных и организационных навыков. Кадровые подразделения оставались на обочине прогресса, за исключением нескольких интересных кейсов.

Сейчас у них появляется еще одна возможность использовать новые технологии и приправить их человечным отношением и организационными навыками. Надеюсь, в этот раз они не упустят ее и смогут взять на себя инициативу в деле внедрения инноваций.

У них будет очень узкое окно возможностей, для того чтобы приобрести соответствующие знания и навыки и поймать следующую волну компьютерных технологий, средств коммуникации и видеоигр. Возможно, инженерно-технические работники и топ-менеджмент не пригласят HR-специалистов к участию в обсуждении новых технологий. Остается надеяться, что эти специалисты не будут ждать приглашения, а сами проявят инициативу и организуют обсуждение.

В противном случае велика вероятность, что HR-служба начнет деградировать, и ее функции будут переданы на аутосорсинг сторонним организациям и обесценены. Я убежден, что наше будущее станет намного лучше и продуктивней, если произойдет объединение технологий и человеческих ресурсов. Я также уверен, что легче обучить новым технологиям HR-специалистов, чем обучить специалистов по новым технологиям кадровой работе. Этот постулат не работал, когда практическое использование технологий было недоступно простым людям по причине его сложности. Но теперь все изменилось, и мое утверждение вполне соответствует реальному положению дел, не говоря уже о будущем.

Лидеры новой службы управления человеко-машинными ресурсами получат возможность переосмыслить свои задачи, предложить обновленный вариант своей функции, по мере того как они перестраивают организации, — и реализовать себя в новом деле. Человеческие и компьютерные ресурсы будут объединяться по-новому, поскольку граница между ними становится все более размытой. Чтобы организация преуспевала, ей потребуется коллективный интеллект — взаимодействие людей, дополненное и усиленное возможностями машин. Это так называемый суперразум[130], о котором говорит Томас Мэлоун. Именно на создание такого взаимодействия и должны быть направлены все усилия профессионалов HR. Одних людей будет недостаточно, одних компьютеров тоже. HR-специалисты эффективнее, чем кто-либо другой, способны помочь в поиске ответа на главный вопрос: что лучше могут делать люди и что лучше могут делать компьютеры?

Руководители HR-службы должны будут сами овладеть мышлением полного спектра и научить этому других. В будущем этот стиль мышления понадобится как для работы, так и в личной жизни.

Чтобы успешно выполнять свои функции, лидеры должны развивать новые способности и навыки мышления полного спектра. Это позволит им максимально эффективно использовать инновационные инструменты и средства коммуникации. Рынок потребует, чтобы компании, некоммерческие организации и государственные органы предоставляли своим работникам широкий спектр форм занятости и условий работы, которые обеспечивали бы возможность зарабатывать на жизнь, не ухудшая качества самой жизни.

Эллен Галински[131] основала Институт семьи и работы (Families and Work Institute) и стала одним из пионеров в исследовании такого понятия, как баланс между работой и личной жизнью. Много лет изучая проблемы нелегкого выбора и компромиссных решений, необходимых для сохранения равновесия между временем, отведенным для работы, и другими аспектами жизни, она решила поискать более подходящий термин, чем «баланс», поскольку достижение баланса, по мнению многих, невозможно. После долгих размышлений она пришла к выводу, что для обозначения этого понятия больше подходит слово «навигация». В данном контексте, как и в других сферах применения этого термина, существуют фиксированные и гибкие переменные — и множество вариантов выбора. Всё в большей степени HR-специалисты должны становиться своего рода универсалами, разбирающимися во всех аспектах жизни, и эта жизнь во всех ее проявлениях будет включать расширение возможностей человека при помощи цифровых технологий.

Сетевые технологии, которые я описывал в главе 5, существенно облегчат возможность работать в любом месте и в