МВА за 10 дней. Самое важное из программ ведущих бизнес-школ мира - Стивен Силбигер

Уровень проблем. Когда вы определите расхождения, важно понять, каким образом они влияют на организацию. Проблемы могут влиять на организацию трояким образом:

• на определенных людей или взаимоотношения между людьми;

• на определенные группы или взаимоотношения между группами;

• на организацию в целом.

В случае с компьютерным отделом проблема существует на всех трех уровнях. Необходимо найти удачное решение проблемы на каждом уровне. Неприязнь между людьми возникла на личностном уровне. Раздоры между отделами – это межгрупповой уровень проблемы. Неудача компании в освоении новых конкурентоспособных технологий – проблема на организационном уровне.

Первичные проблемы и причинно-следственные цепочки. Задача эффективно работающего МВА состоит в том, чтобы выявлять наиболее серьезные проблемы и разрешать их в первую очередь. Такие проблемы называют первичными. Ликвидировав источник проблемы, вы ликвидируете симптомы. Первичные проблемы, как, например, недостаточное уважение к компьютерному отделу, породили множество других проблем.

Для выявления первичных проблем применяют графический метод, рисуя причинно-следственную цепочку. В таком случае конфликты между отделами изображаются так:

Анализ

Обучив MBA выявлять расхождения и чертить причинно-следственные цепочки, далее им показывают, как увязывать проблемы с их причинами. Помимо изображения причинно-следственной цепочки, на этапе анализа вы пытаетесь понять причины. Откуда они берутся? Какие факторы организационной среды тут задействованы? Задавая себе такие вопросы, вы подступаетесь к выявлению причин, которые могут быть устранены разумным управлением. Если же обнаруживаются не поддающиеся устранению факторы, следует попробовать другие подходы. В описанном выше примере вице-президент мог бы уволить людей, не готовых к сотрудничеству. Другие опции – групповая психотерапия и открытые дискуссии между отделами. Как и в ситуации с маркетинговым планом, существует множество вариантов мер для успешного решения проблемы.

Составление плана действий

МВА учат быть решительными и проактивными — излюбленная характеристика МВА. После тщательного анализа МВА должен быть готов к составлению плана. План действий включает шесть важных этапов.

1. Установление конкретных целей.

2. Определение направлений деятельности, необходимых ресурсов, обязанностей.

3. Составление расписания.

4. Прогноз результатов, определение мер на случай чрезвычайных обстоятельств.

5. Составление подробного плана действий с указанием их последовательности во времени.

6. Осуществление, контроль исполнения и оценка достижения целей, установленных на этапе 1.

Как вы понимаете, решение проблем в стиле МВА – дело непростое. На это требуются время и силы. Добавьте к своему словарю МВА понятие рычаги воздействия, которым обозначается набор возможных действий. Звучит энергично и прогрессивно. Рычагом воздействия может быть поощрение, контроль или система планирования.

Главная цель темы ОП – научить МВА избегать тактических ошибок, которые возникают, если не принимать во внимание людей, непосредственно реализующих план действий. Программа подготовки МВА знакомит слушателей с современными теориями и методами, с тем чтобы будущие МВА могли использовать их на практике в качестве фундамента для решения проблем.

Личностный и организационный уровни ОП

До сих пор мы обсуждали базовые представления об анализе проблем и подходах к их решению. Следующие разделы посвящаются теоретическим темам, которые стоят за этим процессом. Программа МВА вполне логично начинается с теорий, относящихся к индивидууму, затем переходит к более общим организационным проблемам, которые становятся тем сложнее, чем больше людей они затрагивают. Параллельно слушателям предлагают попрактиковаться и применить новообретенные навыки анализа проблем и составления планов их решения к все более усложняющимся случаям.

Урок по психологии для МВА: ПВВЧП-модель

Чтобы помочь слушателям понять, почему люди действуют на работе так или иначе, программа МВА предлагает для рассмотрения одну из разновидностей ПВВЧП-модели. Эта модель объясняет когнитивный процесс увязывания внешних событий с поведением работника. Ценностные Предпосылки влияют на Восприятие людей. От восприятия зависят Выводы. Выводы пробуждают определенные Чувства. И в конечном счете чувствами определяется Поведение, которое наблюдают менеджеры. Попытавшись понять этот процесс, МВА сможет сформировать свое позитивное поведение и повлиять на поведение сослуживцев. Модель имеет следующий вид (рис. 4.1):

Получив в руки аналитический инструмент, МВА склонен считать, что может понять все на свете. Однако в людях сталкиваются разные силы, которые препятствуют идеальной коммуникации и пониманию. Мы смотрим на мир сквозь фильтры, которые часто затрудняют точное восприятие событий. Те же самые фильтры не дают нам действовать в соответствии с нашими истинными желаниями. Каждый из нас обладает внутренними защитными механизмами, которые работают как дополнительные фильтры и предохраняют нас от психологических травм. В то же время они мешают нам правильно оценивать психологию других людей. Если, например, руководитель слаб в цифрах, то в порядке самозащиты он может придираться к технической презентации аналитика. Это помогает ему избежать признания в собственной неспособности работать с цифрами.

МВА имеет возможность влиять на предпосылки, то есть убеждения, которые лежат в основе наших представлений о том, какими должны быть мир, другие люди или мы сами. Предпосылки складываются в систему ценностей человека. Ниже предпосылки перечислены и рассмотрены в порядке доступности для воздействия:

• ожидания;

• убеждения;

• ценности.

Ожидания и в определенной мере убеждения могут изменяться под влиянием ясно выраженных намерений и четких действий руководства. Ценности – это глубоко запрятанные предпосылки, которые если и поддаются изменению, то лишь со временем.

Если менеджер способен постичь ценности своих подчиненных, он может добиться максимальной продуктивности. Для меня лично наивысшую ценность имеют креативность и свобода. Когда мой руководитель обращается к этим глубоко скрытым в моей душе ценностям, я начинаю работать лучше прежнего. К примеру, когда моему боссу нужен глубокий маркетинговый анализ, он предоставляет мне возможность проявить креативность. В подобной ситуации наши цели, как говорят, конгруэнтны или эквивалентны, так как мы оба стремимся к одному и тому же, и нетрудно получить желательное поведение работника. Конгруэнтность целей обеспечивает продуктивность работы в группе. «Конгруэнтность целей» – популярное присловье у МВА: и звучит неплохо, и действительно имеет смысл.