Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров - Филип Холден

Следует освоить методики повышения способности сотрудников к концентрации мышления, развития памяти и навыков быстрого чтения. Эффективность обучения в настоящее врамя приобретает особое значение. Невозможно творчески мыслить и добиться высокой производительности труда, если человека изматывают долгие часы обучения.

Это всего лишь обучение на примере практической деятельности наиболее преуспевающих организаций. Такой метод иногда называют сравнительной оценкой примеров из наиболее успешной практической деятельности (best practice benchmarking — ВРВ). Обучение по этому методу состоит из нескольких этапов. Необходимо заручиться поддержкой руководства высшего звена и выбрать для совершенствования какой-то рабочий процесс. Подобрать команду для сравнительной оценки (не более восьми человек), которая будет совершенствовать процесс с помощью проведения консультаций с другими служащими и клиентами и определит стандарты наиболее успешной практической деятельности. Отобрать организацию или компанию, относящуюся к избранной организации, для проведения сравнительной оценки. Это может быть и конкурент, и образцовая компания. Например, компания ICL провела сравнительный анализ своей системы распределения с системой распределения компании Marks and Spencer. Но тут своя проблема: многие преимущества компании-эталона, по всей вероятности, объясняются квалификацией сотрудников и качеством корпоративной культуры, которые трудно скопировать и на внедрение которых требуется много времени. Руководители организации, настойчиво стремящиеся к улучшениям, добьются даже лучших «своих» результатов. Кроме того, короткий срок службы продукции может привести к тому, что продукция или порядок работы наиболее преуспевающей компании устареют почти сразу же после того, как они будут скопированы. Успешная организация сама по себе должна стать новатором, а метод сравнительной оценки следует использовать как один из элементов общей программы постоянного совершенствования собственной деятельности.

Десять «нет» в области обучения

1. Не успокаивайтесь на достигнутом.

2. Не убивайте в себе любознательность.

3. Не утрачивайте стремления к познанию.

4. Не прекращайте учиться.

5. Не слушайте сомневающихся.

6. Не верьте, что популярность всегда оправдана.

7. Не закрывайте глаза на факты.

8. Не просто реагируйте — прогнозируйте будущее.

9. Не живите прошлым, но…

10. Не забывайте учиться на уроках прошлого опыта.

Мудрые изречения

«Я мыслю — значит, я существую» (Рене Декарт).

«Проверяйте правильность любой концепции вопросом: способна ли эта концепция внести существенные изменения в чью-либо жизнь?» (Уильям Джеймс).

«Когда все согласны, кто-то просто не думает» (Генерал Паттон).

«Существует опасность внять чужому убеждению прежде, чем начнешь что-либо понимать» (Вудро Вильсон).

«Человеческий разум — вот наш главный ресурс» (Джон Ф. Кеннеди).

«Неграмотные будущего — это люди, которые не умеют учиться, разучиваться и учиться заново» (Элвин Тоффлер. «Шок будущего»).

«Кто не помнит своего прошлого, обречен пережить его вновь» (Джордж Сантаяна).

«Если вы считаете профессиональное обучение дорогостоящим, подумайте о стоимости невежества» (Рей Крок, основатель компании McDonald's).

«Сегодняшние проблемы являются следствием вчерашних решений» (Питер Сендж).

«Успех — плохой учитель» (Билл Гейтс).

Примечательные факты

• Вуди Аллен однажды назвал свой мозг вторым любимым органом.

• Извлечение урока из болезненного опыта: в 1986 году весивший 250 фунтов мужчина попытался повеситься на акведуке, но он утонул — оборвалась вeревка.

• Компания ICL использовала одну из кулинарных книг Делии Смит как эталон, чтобы усовершенствовать свои пособия по работе с компьютером!

• Образованные люди в среднем меньше, чем необразованные, страдают в старости от умственного расстройства

• Вот относительное значение органов чувств как каналов поступления информации общего характера в мозг: зрение — 75 процентов, обоняние — 1,4 процента, вкус — 1,4 процента, осязание — 4,7 процента и слух — 17,5 процента. В некоторых сферах (например, в музыке или кулинарии) относительная ценность органов чувств меняется.

Важные книги

Peter Senge, The Fifth Discipline (Doubleday, 1990)

Обучающаяся организация характеризуется как организация, «где люди постоянно расширяют свои возможности в достижении действительно нужных результатов». Сендж выделяет пять факторов эффективного обучения:

• личный вклад — самомотивация, духовный рост, творческий подход, предвидение и приверженность обучению на протяжении всей жизни;

• модели мышления — динамичный образ мыслей и достаточные исходные посылки;

• совместное видение — групповые или общекорпоративные представления;

• групповое обучение — заслушивание и обсуждение новой информации и последующее использование нового знания в действии;

• системное мышление — очень важный фактор: видение проблемы в целом и установление взаимосвязи между существующими проблемами и знаниями, которые необходимы для решения проблем.

Сендж выступил и соавтором книги The Fifth Discipline Fieldbook, Nicholas Brealey, 1994. В этой книге излагаются практические предложения по созданию обучающейся организации.

Chris Argyris and Donald Schon, Organizational Learning (Addison-Wesley, 1978)

Чаще всего обучение организации проходит на одном уровне: «обнаружение ошибки и ее исправление». Но более ценно двухуровневое обучение: обучение, которое изменяет существующие нормы, предположения, ценности, политику и цели посредством создания конфликта и проникновения в суть вещей. Двухуровневое обучение строится так, что люди понимают, оценивают и совершенствуют свое обучение.

Reg Revans, Action Learning (Blond and Briggs, 1980)

Активное обучение — это обучение на практике в небольших группах (до шести человек). Участники группы выдвигают свои проблемы и решают эти проблемы через сопереживание и преодоление себя, на основе взаимной поддержки и обмена знаниями и опытом. Обучение (L) происходит посредством сочетания наличных знаний (Р) и наводящих вопросов (Q), по формуле: L = Р + Q.

Пример преуспевающей компании: IBM