Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров - Филип Холден

Chris Argyris and Donald Schon, Organizational Learning (Addison-Wesley, 1978)

Чаще всего обучение организации проходит на одном уровне: «обнаружение ошибки и ее исправление». Но более ценно двухуровневое обучение: обучение, которое изменяет существующие нормы, предположения, ценности, политику и цели посредством создания конфликта и проникновения в суть вещей. Двухуровневое обучение строится так, что люди понимают, оценивают и совершенствуют свое обучение.

Reg Revans, Action Learning (Blond and Briggs, 1980)

Активное обучение — это обучение на практике в небольших группах (до шести человек). Участники группы выдвигают свои проблемы и решают эти проблемы через сопереживание и преодоление себя, на основе взаимной поддержки и обмена знаниями и опытом. Обучение (L) происходит посредством сочетания наличных знаний (Р) и наводящих вопросов (Q), по формуле: L = Р + Q.

Пример преуспевающей компании: IBM

В середине 80-х годов компания IBM многими экспертами считалась лучшей корпорацией в мире. Компания была основана Томасом Уотсоном-старшим. К трем столпам корпоративной культуры этой компании с почтением относятся Питерс и Уотерман: это — качественное обслуживание клиентов, стремление к совершенству и уважение к отдельной личности. Затем произошло немыслимое: доходы IBM начали падать. Конкуренты обошли ее на рынке персональных компьютеров, где раньше господствовала IBM. Доходы от продаж персональных компьютеров, традиционно приносивших IBM самые большие доходы, оказались под угрозой. Этот спад случился из-за появления на рынке открытых систем, которые позволили использовать компьютерные системы различных компаний. Что уничтожило основу конкурентоспособности IBM? Совместимость продукции IBM. Продукция компании перестала представлять неизменный интерес для покупателей. Стало нецелесообразным содержание разбросанного по всему миру персонала компании, труд которого всегда очень хорошо оплачивался и которому гарантировалась пожизненная работа.

Что же пошло не так? Девиз компании — «Думать» соблюдался, но мысли, видимо, направлялись на ложные цели. Обучение и стратегия компании не были адаптированы к меняющимся запросам потребителей. Одержимости эффективностью эксплуатации продукции компании для успеха не хватило. Именно продукция IBM, как бы прекрасно она ни была изготовлена, не устраивала потребителя. Компания, пытаясь повернуть вспять неизбежный рост популярности персональных компьютеров, уподобилась королю Кануту. IBM слишком долго занималась разработкой универсальных компьютеров — в ущерб развитию собственного направления персональных компьютеров. Собственное направление в технике подверглось сокращению: компания решила продать свою долю компании Intel и уступить компании Microsoft право на установку операционной системы MS-DOS в персональных компьютерах. Господствующее положение IBM на рынке породило чувство удовлетворенности и конгениальности, сформировало веру в безупречность группового менталитета и самонадеянность. Все это устранило саму основу конструктивного конфликта и творческого образа мыслей, которые имели решающее значение для будущего IBM. Компания пала жертвой собственного успеха.

И только тяжелый кризис во второй половине 80-х годов вызвал в IBM ощущение безотлагательной необходимости обновления компании. Эта задача стоит перед нынешним главным администратором компании Лу Герстнером. Очевидно, успех IBM зависит не от сокращения расходов (хотя Герстнер сократил численность персонала компании более чем на 40 процентов), а от нового образа мышления, который должен обеспечить рост доходов. Компания не может себе позволить повторения ошибок недавнего прошлого. Возрождение ее деятельности по компьютерному обслуживанию, удачные модели персональных компьютеров, подобные настольному компьютеру Aptiva, ноутбуку Thinkpad и микрокомпьютеру A/S400, дают основания полагать, что IBM все-таки добьется успеха. Но ясно и то, что в компьютерном бизнесе всем работающим в этой области компаниям нужно действовать очень оперативно и быстро, чтобы оставить конкурентов позади.

Глоссарий

Группы практического обучения — сотрудники, собранные в специальные группы для практического обучения.

Группы самостоятельного развития — небольшие группы, которые обсуждают и пытаются решить профессиональные и внерабочие проблемы своих членов.

Индивидуальные счета на цели обучения — объединенные сберегательные счета, на которые сотрудник и работодатель кладут денежные средства для оплаты обучения этого сотрудника.

Избыточность — частичное совпадение информации, деловой активности и управленческих обязанностей, плодотворное для выработки знаний при обсуждении проблем и в процессе внутренней интеллектуальной конкуренции.

Интеллектуальный капитал — стоимость рабочей силы компании, выраженная в форме способностей к урегулированию проблем потребителей.

Информация, повышающая конкурентоспособность — любые знания, которые могут быть использованы для того, чтобы одержать победу над конкурентами.

Компания, создающая знания — термин, предложенный Икуджиро Нонака в 1991 году в статье, опубликованной в издании «Harvard Business Review». Автор подчеркивает особое значение знаний как фактора привлечения потребителей.

Лестница логических выводов — общая схема, разработанная Крисом Аргирисом, в которой суммируются этапы обучения. Это — ознакомление обучаемых с имеющимися данными и опытом; отбор полезной информации; внесение в кругозор обучаемых дополнительных значений (культурных и личных); выдвижение предположений; логические выводы; положения, принятые на веру и, наконец — действия.

Личный план развития — стратегия по достижению личных целей в работе.

Обучение на протяжении всей жизни — непрерывное обучение с целью профессионального и личностного совершенствования.

Организация, базирующаяся на знаниях — компания, в которой знания являются главным фактором, привлекающим потребителей.

Открытая информация — информация, которой можно поделиться.

Социализация — знания, которые сотрудники получают из близкого окружения и от людей, с которыми сотрудники встречаются в связи с профессиональной деятельностью и вне исполнения профессиональных обязанностей.

Ускоренное обучение — система обучения, нацеленная на сокращение времени обучения и на улучшение запоминания. В основном строится на методе болгарского психолога Георгия Лозанова.