Психологические технологии управления состоянием человека - Алла Кузнецова

Эта система фактически была реализована по принципу «передвижной стационарной помощи»: она предназначалась для моряков и рыбаков дальнего плавания и функционировала как медико-психологическая программа для персонала плавсредств. Таким образом, адресный профессиональный контингент имел возможность обращения за психотерапевтической помощью практически постоянно в течение свободных от несения вахты и выполнения профессиональных обязанностей часов. На этом примере достаточно ярко проявились возможности и ограничения эффективного использования локально ориентированных служб медико-психологической помощи.

Очевидно, что предложенная система может эффективно работать только при наличии квалифицированных специалистов – врачей и психологов. Кроме того, внедрение подобной системы на предприятиях потребовало ее адаптации к условиям ограниченных периодов рабочих пауз в режиме рабочего дня, в течение которых работник может быть доступен для оказания «психпрофилактических услуг». Это указало на необходимость привлечения к ее реализации специально подготовленных кадров для работы с профессиональными контингентами определенного профиля, владеющими не только знаниями и практически навыками оказания психологической помощи, но и имеющими детальные представления о специфике условий и содержании труда целевой группы воздействия.

В целом, примеры реализации такого рода программ показали, что создание и эффективное использование аналогичных комплексов для проведения профилактической и психокоррекционной работы на предприятиях и в организациях является трудоемким делом, требующим высокой квалификации исполнителей. Содной стороны, они могли быть реализованы силами специально подготовленных кадров для работы в системе ведомственных психологических служб (а подобные службы только начали формироваться в различных отраслях промышленности в 1970 – 80-е гг.). Другой путь состоял в привлечении квалифицированных специалистов на проектной основе, например, через институт хозяйственных договоров между отраслевыми предприятиями (или отраслевыми ведомствами) и научно-исследовательскими центрами.

История развития движения по организации КПР в разных сферах производственной практики показала, что последний путь более перспективен. Его высокая эффективность определялась прежде всего тем, что привлечение научных кадров давало возможность разработки общих принципов и научно-обоснованных схем для анализа конкретных видов трудовой деятельности, в рамках которого становилось возможным выявлять причины и качественно-специфичные формы негативных последствий (в частности, негативных ФС), которые подлежат профилактике и коррекции. Это задавало основу для системного видения объекта воздействия как необходимую базу для подготовки комплексного и полифункционального содержания профилактических и психокоррекционных программ. Так, например, на этой основе разрабатывались модели оптимальных режимов труда и отдыха для профессионалов разного профиля, работающих на одном и том же предприятии или производстве, которые укомплектовывались разными по содержанию наборами оптимизирующих воздействий, специфичных по отношению к тем формам снижения работоспособности и доминирующим видам негативных ФС, которые подлежат профилактике и коррекции. Одним из первых примеров такого научно-технического сотрудничества на ведомственном уровне явилась разработка комплексной программы повышения работоспособности представителей массовых профессий в микроэлектронной промышленности, одним из основных компонентов которой стало методическое обоснование работы КПР для лиц, занятых на прецизионных технологических операциях (Леонова и др., 1988).

Однако в середине 1970-х гг. до начала практической реализации процесса, интегрирующего усилия специалистов ведомственных кадровых служб и квалифицированных психологов, было еще достаточно далеко. Следует отдать должное многим специалистам-практикам, чья вера в те годы в необходимость развития системы психологического сопровождения персонала и огромный энтузиазм в значительной мере способствовали тому, что движение по созданию ведомственных психологических служб и организации КПР в масштабах массового производства постепенно развивалось. Параллельно с этим накапливался опыт, который позволил более четко обозначить целевую направленность работы КПР в терминах системы задач по профилактике негативных ФС:

•снижение как общего, так и различных видов специфического профессионального утомления (позотонического, зрительного, слухового, двигательного и др.);

•уменьшение нервно-психической и эмоциональной напряженности;

•снятие эффектов монотонии и психического пресыщения

(Августевич и др., 1984; Леонова, 1988б; Марголин, Чукович, 1983).

Следует отметить, однако, что первоначально в качестве основных способов решения названных задач использовались приемы пассивного отдыха. Работники в течение коротких перерывов просто отдыхали в помещении КПР – хорошо оформленном пространстве, принципиально отличающемся от условий среды обитания в производственных помещениях. Такое предназначение КПР отразилось и в особой форме дизайна интерьера, насыщенного яркими красочными деталями, включающего элементы «живой природы» (растения, аквариумы, певчие птицы), а нередко и имитирующего полные экзотикой «уголки». Например, КПР Кишиневского телевизионного завода имел вид грота на берегу моря; в некоторых КПР основным элементом оформления были небольшие бассейны с фонтанами и подсветкой (как, в частности,на Волжском автомобильном заводе и Тамбовском заводе «Электроприбор») (Марголин, Чукович, 1983).

В дальнейшей истории развития КПР можно выделить две основные тенденции, связанные с дифференциацией их целевого назначения. Первая связана с усилением уже описанной «оформительской» стратегии – созданием более «богатых» и качественно разнообразных интерьеров, дополняемых использованием вспомогательных средств воздействия на ФС для усиления эффектов пассивного отдыха (пребывание в уютном месте, прослушивание музыкальных программ, просмотр слайдов, витаминотерапия и др.). По сути дела, именно в этом случае аббревиатура КПРи расшифровывалась как «комната психологической разгрузки». Вторая тенденция отражает направленность на изменение содержания и обогащение методических средств психологического воздействия на состояние работников – прежде всего, со стороны использования приемов активного отдыха. Именно эта линия разработок привела к масштабному практическому применению методов ПСР как базового компонента в программах занятий в КПР. В данном случае вместо организации зон для отдыха и разгрузки на предприятиях стали функционировать собственно кабинеты психологической релаксации (см. рис. 3).

Формирование доминирующей установки при организации КПР как базы для обучения навыкам ПСР и профилактики негативных ФС относится к началу 1980-х гг. Именно этот этап связан с привлечением квалифицированных кадров для выполнения работ по научному обоснованию принципов создания психологических служб в целом и организации КПР как одного из направлений психологической поддержки персонала и «человеко-ориентированной» кадровой политики на предприятиях. Наряду с этим более серьезное внимание стало уделяться и систематическому сбору информации и накоплению фактов о психологической и экономической эффективности внедрения профилактических и психокоррекционных мероприятий. Развитие движения по созданию КПР было поддержано принятием решений, зафиксированных в форме официально принятых нормативных документов по целому ряду министерств и ведомств, что «узаконило» должностную позицию специалистов такого рода в структуре производственных организаций. В результате этого стало возможным привлечение психологов и эргономистов на постоянную работу в учреждения промышленного профиля и сферы услуг, существенно расширив традиционно существовавшие ограничения психологической практики областью медицины и образования.

Рис. 3. Основные направления в работе КПР

Не следует забывать о том, что массовое движение по созданию КПР стало уникальным феноменом в становлении отечественной службы психологического сопровождения деятельности персонала, отразившего одну из первых попыток широкого проникновения «знаний о человеке» в систему регуляции организационных взаимодействий на уровнях «работающий человек – процесс труда – управление деятельностью» (Леонова, 2002). Можно по-разному относиться к оценке успешности и целесообразности развития этого весьма дорогостоящего и трудоемкого направления «психологической заботы» о персонале. Однако нельзя не признать значения того положительного общественного резонанса, который заложил основу для быстрого проникновения различных форм психологической работы в практику повседневной организационной жизни (профессиональное консультирование, отбор и оценка персонала, тренинговые формы обучения и пр.), которое наблюдается в нашей стране на протяжении двух последних десятилетий.