Психология менеджмента - Вячеслав Полукаров

Стремление к успеху отдельно взятого человека может быть вполне понятным, в результате чего он получает деньги, социальное признание, известность. Но как мотивировать, как заинтересовать человека чужой работой, работой по найму?

В 20-е гг. в США заводах американской компании «Вестерн Электрик» Хоутторне были проведены интересные эксперименты под руководством Элтона Мэйо. Компания хотела узнать, каким образом влияют на производительность труда параметры физической среды. Для этого были взяты две бригады рабочих, которые работали в двух разных помещениях. В экспериментальной комнате исследователи стали увеличивать освещение, и, соответственно, у рабочих стала повышаться выработка; вот парадокс: в контрольной группе, где освещение менялось, выработка тоже возросла. Более того, когда исследователи стали постепенно понижать освещенность и сводить ее до минимума, производительность труда продолжала подниматься. Из этих очень интересных экспериментов были сделаны выводы о том, что:

1) нет прямой зависимости между переменным фактором физической среды и производительностью рабочих;

2) существуют какие-то иные, пока не контролируемые факторы, которые оказывают влияние на производительность труда гораздо больше, чем физические условия.

Главным фактором в производительности труда оказались высокий корпоративный дух и сплоченность группы. На трудовое поведение рабочего, как показал исследование, оказывает большое влияние его отношение с коллегой и группой в целом. Почувствовав внимание со стороны исследователей, члены бригады сплотились, и это сказалось на производительности их труда.

Хоутторнские эксперименты положили начало в индустриальной социологии новому направлению, получившему название «теории человеческих отношений». В этой теории основной акцент делался не на производственном процессе, но на поведении людей в производственных условиях. Э. Мэйо создал и философию современного менеджмента, основными положениями которой явились:

1. Человек представляет собой социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения.

2. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и свободой.

3. Руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию. Это обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой.

Современная теория организации провозглашает необходимость единства в целях отдельно взятого работника и всего производства в целом. Для этого производство должно суметь предоставить работнику возможность переживать успех и ощущать свою значимость.

На основе этой теории мы разработали графики, обобщающие отношение работника к своему труду и его материальному вознаграждению. График дает наглядное представление о том, как из различного сочетания высокой и низкой заинтересованности в труде и его материальном вознаграждении образуются совершенно определенные социальные типы различных работников (рис. 13.1).

Рис. 13.1

Неустроенный энтузиаст – высокое качество работы три слабой материальной заинтересованности. Мечта для всех руководителей авторитарного типа. Отношение к работнику как к средству для выполнения производственных планов. Чревато быстрой изнашиваемостью природных ресурсов работника.

Циничный раб – работник, который может работать только из-под палки в условиях жесткого контроля под страхом наказания. Низкая производительность никакой моральной удовлетворенности трудом.

Бессовестный халтурщик и рвач – низкое качество работы из-за необходимости хитрить и изворачиваться ради денег. Ненадежен. Может хорошо работать только под сильным внешним контролем.

Уважающий себя профессионал – работник, уважающий себя и ожидающий за свой квалифицированный труд достойную оплату.

Как сделать так, чтобы перевести работника в этот квадрант?

В 1959 г. американский психолог Фердинанд Герцберг, работавший в рамках этой теории вместе со своими сотрудниками, выпустили книгу под названием «Мотивация через работу», в которой все факторы трудового процесса разделили на две большие группы– гигиенические и мотивационные. Разработанная теория получила название «Теория мотивационной гигиены. Ее общий смысл заключается в том, что нормально организованный труд способствует росту психического здоровья человека и ведет к расцвету его личности.

В гигиенические факторы вошли те, которые связаны с созданием благоприятной окружающей обстановки, ощущением безопасности и материальным вознаграждением работника. Более конкретно это проявляется в таких вещах, как создание удобного и чистого рабочего места, отсутствие шума, оплаченное питание, предоставление рабочей одежды, медицинское обслуживание и страхование от несчастных случаев, низкопроцентные кредиты, дополнительные отпуска и премии, хорошие отношения с коллегами и с начальниками. Все эти факторы имеют большое значение для работающего человека, но взятые сами по себе, они, тем не менее, неспособны принести работающему человеку чувство удовлетворенности от труда. Они создают лишь благоприятный или неблагоприятный фон для проявления, внутренней удовлетворенности.

Собственно мотивационные факторы связаны с содержательной стороной трудового процесса. Сюда входят возможности личного развития и профессионального роста, чувство причастности, интерес и вызов. М. Вудкок и Д. Фрэнсис, развившие теорию Ф. Герцберга, считают, что эти факторы являются главными мотиваторами, которые в конкретном виде преломляются через возможность в процессе труда экспериментировать, приобретать новый опыт, принимать на себя ответственность, участвовать в выработке совместных решений, участвовать в создании интересных проектов, располагать информацией о результатах своего труда. Графически модель Ф. Герцберга выглядит следующим образом (рис. 13.2).

Мотивационные факторы – возможности принятия ответственности, эксперимента, обучения, участия в совместном принятии решений, интересных проектах.

Гигиенические факторы – чистота и удобства рабочего места, зарплата, выходные, медобслуживание, жилье, страхование от безработицы и несчастного случая, стиль руководства, отношения с окружающими, участие в прибылях, возмещение затрат на образование

Рис. 13.2

Из этого графика видно, что наибольшая результативность на производстве может быть достигнута только в соединении гигиенических и мотивационных факторов. Консультируя различные предприятия, Ф. Герцберг рекомендовал руководству главное внимание уделять мотивационным факторам труда, потому что они связаны не с перестройкой самого производства, но прежде всего, с сознанием руководителей. Мотивационные факторы предполагают интересный и содержательный трудовой процесс и обеспечить его – главнейшая задача руководства компании или фирмы.

Рассмотрим, как это осуществляется в жизни на конкретном примере, вошедшем во многие учебные пособия по бизнесу.

В начале 70-х гг. одна из крупнейших американских телефонных компаний, ИТТ, стала подавать сигналы бедствия. Потери от текучести кадров, упадка дисциплины и качества труда стали исчисляться миллионами долларов. В наибольшей мере страдал отдел, выпускавший телефонные справочники. Рутинная работа, требовавшая большой точности и аккуратности в составлении справочников, рассматривалась большинством работниц как никудышная и потому временная. При первой же возможности они переходили в другой отдел. Многим из них было абсолютно все равно, какие ошибки они допустят в перепечатывании адресов и телефонов, пока за эти ошибки не придется отвечать. Тогда руководство фирмы предприняло создание сложной контролирующей системы со многими ступенями. Новые контролеры контролировали старых контролеров, но и это не улучшило состояния дел. Потери продолжали оставаться очень высокими.

Один из руководителей компании Роберт Форд в сложившейся ситуации пригласил для консультации специалиста по мотивации Фредерика Герцберга, выявившего ряд существенных психологических упущений, из-за которых происходили все неприятности. Ф. Герцберг руководствовался выводами из теории человеческих отношений, что работникам на производстве необходимо ощущать свою собственную значимость и компетентность, быть лично причастными к конечному продукту. Рекомендации ученого после обследования компании были следующими: одна девушка – один справочник! Каждая сотрудница должна была отвечать целиком за телефонный справочник, если город был небольшой, или за его район, если город оказывался большой. Имя сотрудницы, ответственной за составление справочника, должно было стоять на видном месте. Клиенты могли узнать, к кому можно обратиться для внесения изменений и дополнений, к тому, кто отвечает за качество справочника. После апробации рекомендации в некоторых подразделениях эксперимент был распространен на деятельность всей компании. Результаты оказались поразительными. Текучесть кадров, потери времени из-за болезней и невыходов на работу упали до небывало низкого уровня. Качество труда увеличилось до такой степени, что все усилия контролеров стали излишними. Экономия затрат сопровождалась укреплением ответственного отношения к труду. Впоследствии Роберт Форд опубликовал результаты эксперимента в книге «Мотивация через работу».