Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - Анжелика Шепелева

Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода-год.

Поэтому, принимая решение о том или ином варианте поиска кандидатов, вам необходимо в первую очередь оценить, какие затраты вы готовы понести, чтобы найти специалиста. И даже тогда можем порекомендовать вам сочетать несколько источников поиска персонала.

Итак, вы все просчитали, продумали и подали объявление в СМИ…

И тут на вас обрушивается огромное количество звонков и визитов, причем кандидаты приходят самые разные. И чем более расплывчатым было объявление, тем больше количество интересующихся. И это прежде всего – бесполезная трата времени. Поэтому постарайтесь в первую очередь сформулировать в объявление максимально полные требования. Рассмотрим пример.

Вам нужен заместитель главного бухгалтера. Но ваша организация представляет собой крупный холдинг, и каждый заместитель по сути является главным бухгалтером подразделения, поэтому он должен уметь, помимо всего прочего, составлять все формы бухгалтерской отчетности. Но согласитесь, далеко не на каждом предприятии составление баланса является задачей заместителя главного бухгалтера. Чаще всего они занимаются начислением налогов и работой с внебюджетными фондами. И естественно, если в объявлении вы укажете просто – заместитель главного бухгалтера, вам начнут звонить в большинстве случаев кандидаты, не отвечающие вашим запросам. Поэтому еще на самой первой стадии поиска необходимо заявить о том, что должен уметь работник, отобразить все те участки работы, с которыми ему придется столкнуться.

Если все-таки объявление составлено не совсем полно и количество жаждущих превышает все допустимые нормы и тормозит работу, то исправить положение можно с помощью телефона и электронной почты. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при «просеивании» кандидатов. Для первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону – это даст вам в «сухом остатке» 30–40 % кандидатов от числа откликнувшихся.

Для того чтобы грамотно провести «отсев» не подходящих вам кандидатов, прежде всего необходимо четко изложить, какие требования вы выдвигаете к соискателю. С полом, возрастом, образованием и стажем определиться достаточно легко, но и здесь встречаются подводные камни. Кандидату не 30 лет, а 32 – это как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут поручены этому человеку. Требования к навыкам и умениям должны быть сформулированы максимально конкретно. Приведем пример. Пожеланием практически на любую вакансию является знание компьютера. Поэтому часто задается вопрос: «С какими программами вы работали?» – и человек называет те, с которыми он чаще имел дело. Бывают ситуации, когда у вас нет времени для обучения человека, тогда сразу можно спросить, например: «Сколько лет вы работали с 1С»? Если вы нанимаете человека на должность, например, специалиста по рекламе, то лучше всего будет поинтересоваться не его общим знанием компьютера, а спросить, с какими графическими программами он работал и сколько лет.

Рекомендуем вам составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3–5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько «пилотных» встреч. По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.

Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? Кроме вопросов о квалификации, знаниях и умениях, необходимо поинтересоваться запросами в отношении графика работы, условий и зарплаты. Если работа связана с постоянными командировками или ненормированным рабочим днем, необходимо сразу поинтересоваться, готов ли к этому соискатель. Также не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница невелика, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.

Если после телефонного разговора по самым ключевым моментам вы получили удовлетворительный ответ, то, наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование, чтобы обсудить уже более конкретные вопросы. В противном случае вам лучше попрощаться: «Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы».

Если ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков – воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, данная услуга имеет определенную стоимость, но это уже вопрос оптимизации вашей деятельности.

Что можно оценить по телефону? Здесь многое зависит от того, какую должность будет занимать кандидат.

Для секретаря и менеджера по продажам «рабочим инструментом» являются голос и стиль общения: тембр, приветливость, вежливость, грамотность речи, слова-паразиты. Все это можно оценить во время телефонного интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника (отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно получить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакансии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, «послужной список» – о, это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: «Але! А-а. Ммм. Ну…» Понятно, что человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по расписанию.