Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - Анжелика Шепелева

Поиск через знакомых.

Недостатком является то, что человеческая надежность не всегда равнозначна профессионализму. И проявляется это не сразу, но, когда наступает прозрение, избавиться от такого сотрудника бывает непросто: человек-то ведь хороший. Поэтому при подборе персонала рекомендации знакомых надо обязательно учитывать, но кандидатов рассматривать на общих основаниях.

Поиск через Интернет.

Это действительно очень простой и дешевый способ: вам не нужно много времени и совсем не нужны деньги на то, чтобы поместить объявление на одном из сайтов по трудоустройству. Количество этих сайтов огромно, они функционируют как на общероссийском, так и на областном уровнях. Кроме того, их посещают люди, заинтересованные в работе, и отклики на вакансию можно получить в этот же день. Удобен формат общения: вы получаете резюме на свой почтовый ящик и просматриваете в удобное время. Также по почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на несколько показательных для вас вопросов.

Можно также просмотреть помещенные на сайте резюме кандидатов. Практически все сайты снабжены поисковыми системами. Остается просто задать параметры вашего поиска, и вы получите резюме кандидатов.

Самым серьезным недостатком Интернета является ограниченность доступа к нему – далеко не у каждого дома есть компьютер с выходом в сеть, а решать личные проблемы на работе представляется весьма проблематичным – даже если работа связана с использованием Интернета, во многих компаниях запрещено пользоваться сайтами по трудоустройству.

Определенных затрат требует поиск персонала через газеты по трудоустройству. Объявления в них являются платными, и размещать их нужно заранее (иногда за неделю) и лучше в нескольких изданиях – ни одна газета не обеспечивает 100 %-ной аудитории. Однако есть и несомненные достоинства – широта охвата аудитории: газеты стоят дешево и продаются во всех киосках – каждый может их купить. Кроме того, покупают такие газеты именно те люди, которые нацелены на перемены в своей профессиональной жизни.

Сегодня существует огромное количество изданий, публикующих объявления о трудоустройстве: «Работа сегодня», «Работа для вас», «Из рук в руки», «Работа и зарплата», «Элитный персонал», «Карьера» и иные в зависимости от специфики компании и уровня требующегося специалиста. Лучше размещать модульное объявление, если это возможно, с логотипом фирмы и более конкретным «содержанием»: названием должности, требованиями и кругом обязанностей. Такие объявления вызывают доверие соискателей, и вы получите больше откликов, особенно от тех, кто прежде чем послать резюме, собирает предварительно информацию о компании.

Самым дорогостоящим методом является поиск через кадровые агентства. Но есть и достоинства – быстрота, профессионализм, надежность. Главная опасность здесь заключается в том, что команда рекрутеров может оказаться непрофессиональной, потому что цена всегда высока и будет обидно, если окажется, что она не соответствует качеству услуг. Сейчас, когда кадровые агентства появляются, как грибы после дождя, эти критерии часто вообще никак не связаны между собой. Распространена такая ситуация, когда кадровики просто дают объявление в газету об имеющихся вакансиях и отсылают к вам всех более или менее подошедших по возрасту и опыту работы кандидатов. Но согласитесь, вы ведь могли сделать то же самое! И нужно ли платить такие большие деньги?

Как оценить работу агентства?

Во-первых, рекрутеры должны взять на себя всю рутинную часть работы. Они должны:

1) помочь сформулировать, кто именно вам нужен, составить список квалификационных требований;

2) сориентировать по стоимости специалиста (как правило, эта цифра будет на средней или высшей планке);

3) провести весь предварительный отбор и представить вам трех-четырех кандидатов.

Если вам понравились все присланные кандидаты, если перед вами встала проблема выбора «кто же лучше» и «жаль, что нельзя взять всех», то можно быть абсолютно уверенным, что вы работаете с профессионалами и они стоят тех денег, которые вы им платите.

Но, чтобы найти такое агентство, требуются время и усилия. И дело здесь не только и не столько в гарантии надежности самого агентства (собственно, вы ничем не рискуете, так как платите только по факту выхода кандидата на работу). Надо, чтобы сотрудник агентства подбирал тех людей, которые не только профессионально, но и как личности подходят вашей компании. А это можно только почувствовать и уловить.

Поэтому старайтесь работать с несколькими агентствами, не отказывайте новым, только созданным агентствам в возможности вам помочь. Возможно, у них нет пока длинного перечня компаний-клиентов и солидной подшивки рекомендаций, но это окупится энтузиазмом и желанием пробиться на рынке.

И не делайте далеко идущих выводов, если сотрудничество с каким-то агентством не получилось. Не все одинаковы, конечно, как и в любом бизнесе, встречаются непрофессионалы.

При выборе агентства учтите, что ни продолжительность работы на рынке, ни объем базы данных, ни перечень солидных клиентов, ни стоимость услуг – ничто, решительно ничто не может гарантировать успеха сотрудничества. Выберите время и проведите переговоры с пятью-шестью агентствами, с теми, кто дает рекламу, или воспользуйтесь рекомендациями компаний-партнеров. Уделите каждому 30–40 минут. Обратите внимание, какие вопросы будут задавать, с кем вам приятно и интересно общаться. Остановитесь для начала на трех-четырех агентствах и начните сотрудничать.

Посмотрите на людей, которых агентство вам присылает. Поделитесь впечатлениями о первых кандидатах. И если после этого следующие два-три-четыре кандидата вас решительно не устроят, продолжать не стоит. Они не поняли вас, и проще сделать ставку на другое агентство, чем тратить время на то, чтобы объяснить, кто все-таки вам нужен и почему присланные люди не подходят.

Теперь поговорим об особенностях договорных отношений с кадровыми агентствами. Оцениваться должны подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. Но удобнее сразу оговорить с агентством фиксированную сумму, а не связываться с процентами. Тогда они не будут заинтересованы продать вам специалиста по максимально высокой цене, а вы будете более свободны в переговорах по заработной плате.

Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода-год.