Кадровые технологии - Станислав Соловьев
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
«правильно» или «ложно»
6. Не упустите возможность поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
«правильно» или «ложно»
7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.
«правильно» или «ложно»
8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства.
«правильно» или «ложно»
9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.
«правильно» или «ложно»
10. Можно попытаться выяснить религиозные взгляды претендента.
«правильно» или «ложно»
11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.
«правильно» или «ложно»
12. Узнав, где претендент регулярно покупает для себя одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.
«правильно» или «ложно»
13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.
«правильно» или «ложно»
14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.
«правильно» или «ложно»
15. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20 минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.
«правильно» или «ложно»
Ключ к тесту «Интервью с соискателем»Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом:
Утверждение «ложно» соответствует вопросам 1, 6, 7, 13, 14
Утверждение «правильно» соответствует вопросам 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15
Интерпретация результатов:
«Отлично» — нет ошибок;
«Хорошо» — не больше 2-х ошибок;
«Удовлетворительно» — до 4-х ошибок;
«Неудовлетворительно» — больше 4-х ошибок.
Источник Пугачев В.П. «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом» Оценка «Заказчиком» соискателей методом интервьюИнтервью дает возможность «Заказчику» лично убедиться в наличии, у отобранного рекрутером кандидата опыта, профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на вакантной должности. Он уточняет насколько успешной и эффективной деятельность кандидата была на прежнем месте работы. Оценивает уровень компаний, в которых он работал. Описывает ему рабочее место и функциональные обязанности, доводит свои требования. Отвечает кандидату на вопросы, которые у него возникли по поводу нового места работы. Сопоставляет собственные оценки профессиональных и личностных качеств кандидата с оценками рекрутера для принятия решения о найме его на работу.
Примечание. Рекрутерам рекомендую по возможности присутствовать на собеседованиях, которые проводят «Заказчики». Это позволяет уточнить основные требования «Заказчика» к кандидатам, наладить контакт и получить полезную информацию, которая может быть использована с пользой для дела.
Специфика проведения «Заказчиком» собеседования в условиях «прямого поиска».
Задача «Заказчика» в условиях «прямого поиска» не только в том, чтобы оценить соискателя, но и заинтересовать его своей вакантной должностью. Не меньше половины времени «Заказчик» должен посвятить для презентации своей компании. Он не диктует свои условия кандидату, а ведет с ним равноправные переговоры. «Заказчик», как потенциальный руководитель кандидата, должен попытаться вызывать у него уважение своим, профессионализмом, интеллектом и доброжелательностью. Рассмотрим основные направления и аргументы для презентации кандидатам своей компании.
Оплата труда кандидата:
Самый простой и убедительный вариант предложить кандидату заработную плату заметно выше той, которую он в настоящее время получает;
Обсудить с кандидатом возможные варианты партнерства (его участие в прибыли или получении акций);
Выбрать гибкий подход для определения размера заработной платы кандидата на вакансию путем переговоров с ним;
Предложить кандидату на вакансию вариант легального начисления заработной платы без всяких теневых схем;
Предложить несколько вариантов системы оплаты труда, чтобы он мог выбрать для себя наиболее привлекательный;
Добавить для убедительности к размеру заработной платы кандидата денежный эквивалент ожидающих его компенсаций и социальных льгот;
Уступить запросам кандидата, а затем изменить систему оплаты его труда, сделать уклон в сторону сдельной оплаты.
Примечание. Исследования показали, что заработная плата не является единственным фактором, влияющим на позитивное отношение людей к работе. В списке приоритетов она заняла только седьмое место. Исследования проводили в СНГ западные специалисты в начале 90-х годов. Правда, на моих аналогичных опросах значение заработной платы ниже третьего места не опускалось.
Условия труда кандидата:
Компенсации непосредственно связанные с предлагаемой кандидату работой (весь перечень и денежный эквивалент);
Четко определенные права и функциональные обязанности специалиста;
Основные требования к интенсивности и качеству работы специалиста, критерии оценки результатов его труда;
Возможности для обучения (система обучения и расходы на обучение работников компании в денежном эквиваленте);
Здоровая морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе компании, приемлемая для кандидата корпоративная культура;
Удобный и достаточно гибкий график работы для кандидата (отпуска и выходные дни по максимуму);
Удобный проезд к предприятию, комфортный офис и рабочее место специалиста, современное техническое оборудование и т. д.
Качество менеджмента на предприятии:
Проинформировать кандидата о системе управления и организационной структуре предприятия;
Рассказать кандидату об основных элементах корпоративной культуры, которая существует на предприятии;
Рассказать кандидату о системе мотивации персонала на предприятии;
Кратко охарактеризовать кандидату его возможных руководителей и подчиненных (с акцентом на положительные качества);
Рассказать кандидату об организации работы на его направлении деятельности (с акцентом на положительные стороны);
Рассказать кандидату о системе адаптации, правилах карьерного роста и ротации для работников предприятия и т. д.
