Кадровые технологии - Станислав Соловьев
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Некоторые правила проведения интервью с соискателями:
При подготовке к интервью HR менеджер (рекрутер) должен определить и согласовать совместно со своим непосредственным «Заказчиком» требования к претендентам на вакантную должность. Между ними не должно быть, ни каких промежуточных звеньев (посредников), иначе неизбежно искажение информации и претензии к подобранным кандидатам. «Заказчик» должен активно участвовать в разработке вопросов и рабочих ситуаций для оценки специфических профессиональных знаний и навыков.
Количество требований к кандидатам должно быть ограничено разумными пределами (не больше десятка), примерно два-три из них можно считать ключевыми, а остальные дополнительными. Требования к претендентам надо подбирать с учетом ситуации на рынке труда, завышенные и неадекватные запросы не только выглядят глупо, но еще и подрывают репутацию компании. Это может быть неконкурентоспособный уровень и система оплаты труда, совмещение нескольких профессий, ограничения по возрасту, полу и т. д. Завышенные требования «Заказчиков» надо своевременно пресекать, чтобы не тратить время на поиск сказочных героев. Такая обязанность обычно ложится на плечи руководителя службы персонала.
Для проведения интервью необходимо иметь список соискателей и согласованный с ними график встреч. Желательно запланировать получасовые паузы между ними для снятия впечатлений от предыдущего собеседования, чтобы не проецировать их на следующего претендента. Запас времени поможет урегулировать возникшие накладки, наши люди пунктуальностью не отличаются. Кроме этого интервьюер должен иметь отработанные им резюме соискателей, вопросы и план собеседования в зависимости от избранного им формата, список требований, должностные инструкции и бланки для записи ответов.
Важную роль играет выбор помещения для проведения собеседования с соискателями. В идеале это должна быть отдельная, специально оборудованная комната. В процессе интервью вас не должны отвлекать телефонные звонки и мельтешащие сотрудники. Обшарпанное помещение, теснота и скученность производят удручающее впечатление на претендентов, и вызывает у них сомнения по поводу надежности такой компании.
Поведение интервьюера по отношению к претендентам должно быть уважительным и доброжелательным. Не надо разыгрывать роль большого босса или строгого учителя. Интервьюер не должен давать оценок, комментировать ответы соискателей или вести с ними споры и дискуссии. Он не должен упускать управление процессом из своих рук, при необходимости надо вежливо прерывать повествование соискателя и направлять беседу в нужное русло. Независимо от результатов интервью у соискателя не должно остаться негативных впечатлений о компании. Высокомерное и хамоватое поведение HR менеджера или рекрутера по отношению к соискателям недопустимо.
Интервьюер должен избегать эмоциональной зависимости, надо свести до минимума влияние на оценку сочувствия, симпатий или антипатий к соискателям. Не следует полагаться на свое первое интуитивное впечатление о человеке или придерживаться сложившихся о людях стереотипов. Внешний вид претендента не должен закрывать от вас его внутреннего содержания. Помните, что вы подбираете для компании в первую очередь профессионала, а не просто приятного во всех отношениях человека.
При проведении стандартного интервью примерно 80 % времени говорит соискатель и 20 % интервьюер. Вопросы претендентам задаются по принципу воронки, от общего к частному. Детализация (кто, где, когда, сколько и т. д.) помогает не только выявить достоверность сообщаемой соискателем информации, но и уточнить его опыт работы и уровень квалификации. Для этих же целей применяется решение рабочих ситуаций и описание последовательности действий при выполнении тех или иных операций.
Вопросы, которые требуют сравнения, обобщения или поиска причинно-следственных связей помогают оценить интеллектуальные качества соискателя. О мотивации можно узнать по тому, какая по характеру работа ему нравится или наоборот не нравится. По манере говорить, мимике, жестам и другим невербальным сигналам можно узнать о характере человека, его темпераменте и т. д.
Ни один из применяемых форматов интервью не дает полной гарантии точности при оценке претендентов, ошибаются не только начинающие, но и умудренные опытом HR специалисты. Особенно велика вероятность ошибки при подборе топ менеджеров, большинство из которых обладает хорошими презентационными навыками. Точность оценки можно увеличить за счет применения аудио и видеозаписи на собеседовании с последующим их анализом. Применение записывающей аппаратуры надо обязательно согласовывать с претендентами.
Специфика проведения интервью в условиях «прямого поиска». Собеседование в офисе конкурирующей компании для специалиста, скорее всего, будет неприемлемым. Встречу надо проводить на нейтральной территории, рекрутер предлагает варианты, а специалист определяет место и время встречи. Половину времени рекрутер должен потратить на презентацию своей компании и ответы на вопросы специалиста. Варианты структурированного, ситуативного интервью или интервью по компетенциям не подходят. Наиболее подходящим для такой ситуации будет формат «мягкого» свободного интервью. Задача рекрутера не только проинтервьюировать специалиста, но и заинтересовать его своей вакансией. Только после этого специалиста можно считать претендентом.
Тест «Интервью с соискателем»Проверьте насколько вы умело проводите интервью с соискателями, выбрав один из двух указанных вариантов ответа в каждом задании.
1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.
«правильно» или «ложно»
2. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.
«правильно» или «ложно»
3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.
«правильно» или «ложно»
4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.
«правильно» или «ложно»
5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то может узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.
«правильно» или «ложно»
6. Не упустите возможность поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
