Охота за идеями. Как оторваться от конкурентов, нарушая все правила - Роберт Саттон

Конфликт также разрушителен, если творческий процесс завершен и настает время для реализации идеи на практике. Согласие приобретает важное значение, когда идея достаточно проработана, протестирована и ей намечен дальнейший курс, – оно гарантирует, что все работающие над идеей будут пользоваться одинаковыми методами и двигаться к общей цели. Если, вы проводите несложную хирургическую операцию, скажем, удаление аппендицита, вам ни к чему споры и дискуссии в операционной по поводу того, как и что следует делать.

Исследования в области групповой эффективности доказывают, что следует различать конфликты двух родов. Конфликт деструктивного свойства называют «эмоциональным», «межличностным» или «основанным на взаимоотношениях». Это противоборство людей по мотивам взаимной неприязни, и очень часто такие конфликты имеют некоторую предысторию. В таких конфликтах борьба ведется не для того, чтобы определить, какая из идей лучше, а просто потому, что люди терпеть не могут друг друга и каждый видит в другом угрозу для себя. Такого рода конфликты выбивают из колеи и деморализуют. Группы, где разворачиваются такие бои, всегда менее эффективно выполняют как рутинные, так и творческие задачи. Исследователь из Уортонской школы бизнеса описывает обстановку, сложившуюся в группе сотрудников некой компании вследствие не утихавших личных раздоров. В ходу были лексика самого жесткого свойства (с использованием ругательств, вроде «сука», «задница», «болван») и несдержанность в поведенческих реакциях (например, хлопанье дверями, гримасы недовольства, крики и «разрывание бумаг в клочья»)[152].

В отличие от эмоциональных, в конструктивных конфликтах предметом споров выступают идеи, а не чьи-то личные симпатии или антипатии. Ученые такие конфликты называют «интеллектуальными» или «функциональными». Такого рода конфликты возникают, когда стороны «основывают дискуссию на имеющемся фактическом материале» и «выдвигают множество вариантов, чтобы обогатить спор»[153]. Некоторые из самых плодовитых в истории групп и организаций объединяли людей, которые глубоко уважали друг друга, но с чрезвычайным пылом полемизировали по поводу идей. Боб Тейлор поощрял конфликты именно этого рода – сначала между учеными в области вычислительной техники из разных университетов, которых финансировал в 1960-х гг. в бытность руководителем проектов в Advanced Research Projects Agency (ARPA), а позже, в 1970-е гг., в научно-исследовательской лаборатории Xerox PARC[154]. Этим ученым и инженерам, наверное, больше, чем кому-либо другому мы обязаны технологиями, совершившими революционный переворот в компьютерной области, в том числе, появлением персональных компьютеров, Интернета и лазерного принтера. Специалисты ежегодно собирались на научные конференции. Ежедневные дискуссии разворачивались в точности по сценарию, который оставался фирменной особенностью управленческого стиля Тейлора на протяжении всей его карьеры. Каждому участнику отводился примерно час времени, чтобы доложить о проделанной научной работе. После чего он сдавался на милость коллегии судей, коими выступали остальные присутствующие. «Я специально стравливал их, чтобы они спорили друг с другом», – без тени смущения признавался Тейлор. «Это были люди, которые болели за свою работу. Если в технических расчетах бывали какие-нибудь слабые места, они практически всегда всплывали на поверхность, такая уж была там атмосфера. Она была очень, очень здоровой»[155].

В PARC Тейлор с не меньшим упорством культивировал конструктивные конфликты, для чего ввел в обиход еженедельные собрания под названием «Дилер», в честь популярной тогда книги Э. Торпа Beat the Dealer («Победи дилера»). Каждую неделю назначался ведущий совещания, называвшийся дилером. Его обязанностью было подобрать тему и выработать правила ее обсуждения. В начале совещания дилер озвучивал подготовленную им идею и пытался отразить критику со стороны самых скептических, самых заинтересованных и самых блестящих в мире инженеров и ученых[156]. И в ARPA, и в PARC Тейлор поддерживал только интеллектуальные конфликты и немедленно пресекал любые поползновения участников перейти на личности. Он говорил: «Если кто-то пытался выпятить себя, а не свои аргументы, они тут же убеждались, что это не прокатит»[157]. Ставить под сомнение мыслительные способности оппонента считалось приемлемым, а его личностные качества – ни в коем случае. Тейлор стремился взрастить демократию, где идеи каждого участника подвергаются одинаково беспристрастному строго научному разбору, невзирая на регалии, чины и звания их авторов[158].

Появляется все больше свидетельств, что группы, избегающие межличностных конфликтов, работают не в пример эффективнее, особенно в области творчества[159]. Однако интеллектуальные конфликты никогда не бывают полностью свободны от личной неприязни. В ходе интеллектуальных битв, разворачивающихся вокруг идей, группы подчас слишком легко сползают к безобразным личным дрязгам, особенно когда на кону чьи-то репутации, карьеры или большие деньги. Авторы критикуемых идей могут – и бывает, что небеспочвенно – разглядеть за критикой слегка завуалированные личные выпады. При такой нездоровой реакции на критику весьма затруднительно разглядеть рациональное зерно в доводах противной стороны. Случается, что критика даже строго научного свойства провоцирует желание отомстить ответными нападками, тонко замаскированными под логически обоснованные аргументы, либо неприкрытыми личными выпадами, ставящими под сомнение компетентность или порядочность оппонента.

Многое говорит в пользу того, что моральный настрой индивида – склонность ощущать себя счастливым или несчастным, смотреть на жизнь оптимистически или пессимистически – является достаточно стабильной личностной особенностью и сохраняется на всю жизнь[160]. Одно исследование, в рамках которого наблюдения за индивидами велись на протяжении более чем 50 лет, показало, например, что жизнерадостность в годы юности служит достаточно верным прогностическим признаком, что спустя годы данный индивид будет ощущать удовлетворение от своей работы[161]. Брать на работу людей жизнерадостных и оптимистичных – один из лучших способов обеспечить в коллективе нормальный моральный климат. А кроме того, этот способ дает массу других преимуществ. Антропология, психология и социология изобилуют доказательствами, что юмор активизирует процессы взаимодействия между членами группы[162]. Ироничность, присутствующая почти в любой шутке, остроумные и забавные реплики напоминают участникам группы, что не стоит воспринимать жизнь с ее перипетиями так уж серьезно; а смех помогает разрядить обстановку. Однажды мне довелось наблюдать, как поверенный по делам о банкротстве, расстроенный из-за того, что пришлось повесить высокие судебные издержки на пострадавших кредиторов (которым представляемая им фирма-банкрот и без того задолжала миллионы), сбрасывал напряжение тем, что без передышки сыпал сомнительными адвокатскими шутками-прибаутками[163]. Юмор наносит вред, когда его мишенью становятся те, кто в чем-то выходит за рамки нормы, но он может играть конструктивную роль, когда требуется поднять щекотливый вопрос или донести до собеседников серьезное сообщение. Исследование конфликтов в высшем руководстве высокотехнологичных фирм обнаружило, что наиболее эффективные команды топ-менеджеров во время совещаний систематически пускают в ход юмор и шутки[164]. Как формулируют эту мысль исследователи, «говорящий облекает в шутку замечания, которые, будь они сказаны серьезным тоном, могли бы оскорбить кого-то из присутствующих, а так его слова звучат одновременно и шутливо, и серьезно. Тот, кому адресован упрек, получает возможность сохранить лицо – сделать вид, что это просто остроумная шутка и его она не касается, но при этом уяснить себе смысл послания. В результате серьезные или обидные для кого-то упреки и претензии озвучиваются более тактично и менее болезненны для самолюбия тех, кого они напрямую касаются»[165].