Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования - Анатолий Сперанский
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Что же касается второго момента, то он заключается в необходимости не «котлового» учета результатов и затрат, а по продукции, чтобы по окончании каждого вида работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т. д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Контроль и объективный учет необходимы, так как в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Очевидно, что собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.
Третий момент, как уже было оговорено выше, заключается в том, что наиболее адекватны требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.
Четвертый момент заключается в том, что, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективных критериев оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Необходим подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, т. е. инвестиций, которые можно назвать трудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основным их источником является конечный доход. Систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте, выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии:
1) точность;
2) скорость;
3) экономия средств;
4) безопасность для окружающих;
5) совершенствование рабочих приемов.
Под терминами «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждое из них существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, и еще лучше, если оно само развивает их.
1.2. Проблемы фиксированной и переменной части
В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
1) тарифной системой;
2) нормированием труда;
3) формами оплаты труда.
То есть другими словами, на каждом предприятии имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции, выполненных работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Премирование осуществляется за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и т. п.). При повременно-премиальной системе оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Так, например, в растениеводстве расценка устанавливается за 1 га выполненных работ и за 1 ц продукции, в автопарке расценку устанавливают за количество произведенной продукции. При перевозке молока, сливок, творога и сметаны их вес переводят в условные единицы (жироединицы). При перевозке удобрений физический вес удобрений переводят в действующее вещество и в зависимости от этого устанавливают расценки по видам удобрений. Таким образом, на расценку большое влияние оказывают качественные показатели.
В ремонтных мастерских расценка устанавливается по видам ремонта в зависимости от их стоимости. Если установить невозможно, то оплата труда начисляется в виде определенного процента от средней оплаты труда работников автопарка. В котельной применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата за определенное количество затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работников и условий труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Они устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При дополнительной оплате труда качественный состав трудовых ресурсов на предприятии определяется в виде премий. Руководитель предприятия каждый месяц своим приказом устанавливает премии за перевыполнение нормы или сокращение сроков работ с учетом их качества по категориям работников и видам работ. Эти премии представляют собой определенный процент от основного заработка, который колеблется от 10 до 100.
Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяет администрация предприятия на основе нормативных актов, документов и инструкций по оплате труда.
В растениеводстве, животноводстве, автопарке, ремонтных мастерских заработная плата зависит как от количественных, так и от качественных показателей. Но работники перерабатывающих производств получают заработную плату только за количественные показатели, а это снижает качество получаемой продукции. Положительной стороной является применение в хозяйстве дополнительной оплаты труда.
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда применяются соответствующие формы учетных документов. При этом необходимо учитывать основные задачи учета труда и его оплаты:
1) точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;
2) правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
3) полный и своевременный учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального обеспечения и страхования, по налогам из заработной платы и фонда оплаты труда;
4) контроль за рациональным использованием ресурсов и средств.
2. Дизайн системы общего вознаграждения
2.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т. е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате, а именно по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
