Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы - Арина Владимировна Гороховская

А если вам захочется после прочтения книги задать мне уточняющие вопросы, обсудить свою ситуацию или записаться на консультацию, вы всегда сможете сделать это на моем сайте: https://gorohovskaya.com/

Итак, вперед!

Глава первая

Кризис середины карьеры

У вас за плечами +/– 15 лет успешного карьерного опыта, и вы все еще любите свою профессию, но сейчас растеряны оттого, что не знаете, как продолжить восхождение. Или боитесь не удержать позиции, испытываете дискомфорт в общении с деловым окружением. Поздравляю: у вас кризис середины карьеры, по аналогии с кризисом среднего возраста. Вы уже выросли, но продолжаете носить платье с рюшами или ездить на молодежном спорткаре, не осознавая, что это смотрится нелепо. И на работе ваши амбиции бегут впереди вас, а компетенции за ними не поспевают. Или наоборот, много опыта, но присутствуют синдром самозванца и страх высунуть голову. Именно в такие моменты нужно быть максимально осторожным в карьере, потому что так можно заработать синдром «сбитого летчика».

Наверняка вы слышали термины «эйджизм» и «оверквалифайд». Многие руководители думают, что не могут устроиться на хорошую работу из-за возраста или слишком богатого опыта. В этом есть доля правды, но о ней чуть позже. Сейчас важно отметить, что некоторым руководителям не помогут ни молодость, ни наличие крутых вакансий на рынке, потому что они проскочили точку, в которой нужно было что-то круто изменить. Точку перезагрузки своей карьеры.

Как понять, что пора что-то специальное делать со своей карьерой? Как научиться прогнозировать те моменты, в которых вы можете свалиться с карьерной лестницы вниз? Как научиться видеть риски, последствия которых могут сделать вас сбитыми летчиками?

Кстати, про сбитых летчиков. Знаете, откуда возник этот термин? Его придумали HR где-то на рубеже XX–XXI веков: конец 90-х – начало 00-х. Так называли предпринимателей, которые после потери бизнеса пытались устроиться в наем. Глядя на этих людей на собеседовании, мы отчетливо понимали, что они упустили время.

Эти смельчаки затеяли свои бизнесы и открыли компании, когда экономика этому благоволила и конкуренции практически не было, а смелость и настойчивость поощрялись рынком. Но они не имели необходимых для развития серьезного бизнеса предпринимательских способностей, не умели управлять денежными потоками на уровне более-менее разрастающейся компании, не имели навыков формирования команды и управления ею. Поэтому их бизнесы и разорялись.

В это же время на рынке появилось много структурированных и системных компаний с хорошим уровнем менеджмента и корпоративными правилами, которые нужно было выполнять. На собеседовании с такими бывшими предпринимателями сразу становилось понятно, что им и с бизнесом не повезло, и в большой организации они не нужны, потому что не понимают, как тут все устроено. Таких людей переучивать намного сложнее, чем взять молодого потенциального специалиста и вырастить из него опытного менеджера. А та свобода, к которой привыкли бывшие предприниматели, тот статус, который они уже имели, и их денежные ожидания были выше того, что могла предложить корпоративная структура. Поэтому и «сбитые летчики» – не смогут они больше летать, думали мы и жалели их.

Позже термин распространился и на тех людей из корпоративной среды, которые смогли добраться до высоких управленческих позиций, но не смогли там удержаться.

Есть несколько потенциально опасных карьерных моментов, когда вы можете попасть в ситуацию, после которой дела пойдут на спад. Я называю их точками карьерной перезагрузки:

1. Смена работы. Сформировать авторитет на новом месте – непростая задача. И той гибкости, которая необходима для этого, может не хватить. Если не получилось, приходится менять работу. Два неудачных перехода – и вы сбитый летчик.

2. Увольнения не по вашей инициативе. Если ситуация кажется вам несправедливой, особенно если все произошло неожиданно, самооценка падает, энергия уменьшается, возможны невроз и эмоциональное выгорание. В таком состоянии найти новую работу непросто.

3. Конкуренция с коллегами. По статистике, большинство людей предпочитают крепкие эмоциональные связи и комфортную стабильную работу. Поэтому, как только в коллективе появляется выскочка с амбициями, ориентированный на результат, коллеги начинают воспринимать его как угрозу.

4. Желание зарабатывать больше и повышать статус. Ничего вышеперечисленного может не быть, и ваша карьера может развиваться по классике и очень равномерно, однако ваши ожидания могут быть выше тех предложений, которые вы получаете на рынке. Азарт и нетерпеливость могут сыграть злую шутку, если вы не умеете принимать взвешенных решений.

Все эти моменты мы будем подробно разбирать в следующих главах.

В этой книге будет много различных кейсов и тестов, благодаря которым вы сможете проверить, не нависают ли над вами тучи.

Для начала определите, на какой стадии развития находится ваша карьера. От этого зависит, что вы можете сделать, чтобы получать больше удовольствия от ее дальнейшего развития.

Вот как выглядит процесс профессиональной модернизации и монетизации:

1. Период базового накопления знаний, обучение и освоение реальной профессии.

Все же помнят эту присказку: «Забудьте все, чему вас учили в институте». Вот это как раз про этот период. Вне зависимости от профессии, которую человек выбрал, его первый руководитель или наставник знакомит его с азами и нюансами деятельности, учит корпоративным премудростям, поправляет ошибки. Кому-то не очень везет с руководством, и приходится осваиваться самостоятельно. А кто-то в этот период еще продолжает поиски своего профессионального предназначения. В это время становятся более-менее умелыми специалистами и работают ради того, чтобы получить свой первый опыт, который будут потом продавать на рынке труда. Особенно если мы говорим о будущих карьеристах, действующих достаточно осознанно. Уровень зарплаты в этот период колеблется в районе одной тысячи долларов (цифра зависит от региона, отрасли и специальности).

2. Период роста профессиональной экспертизы.

Переходя из одного предприятия на другое или развиваясь внутри одной компании, человек наращивает свою экспертизу. Он уже не нуждается в наставнике, а может быть, даже сам стал наставником для молодого поколения. Он осваивает новые функции, повышает квалификацию, изучает уже не основы, а тренды и инновации своей профессии. В крупных корпорациях такие должности называются «ведущий» или «главный» специалист. Такого эксперта даже могут уже иногда поставить вместо начальника во время его отпуска, если сотрудник демонстрирует лидерский потенциал. Уровень зарплаты приближается к трем тысячам долларов.

3. Период наращивания лидерской компетентности.

Этот период характеризуется тем, что у человека начинается вертикальная карьера, то есть он двигается вверх по управленческой лестнице. На имеющиеся профессиональные компетенции сотрудник начинает нанизывать лидерские, потому что становится руководителем. У него появляются подчиненные и управленческая, а не только исполнительская ответственность. Обычно в «правильных» компаниях руководитель проходит очень много лидерских тренингов, повышает квалификацию в области менеджмента и по мере приближения