Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - Светлана Иванова

● мы выделяем критичные объекты взаимодействия для данной должности (это могут быть как люди, так и продукт, софт, оборудование). Иногда это может сделать сам рекрутер, иногда его понимания функционала должности может быть недостаточно и тогда потребуется помощь непосредственного руководителя – заказчика подбора;

● создаем в форме вопроса или утверждения провокацию – негативную характеристику того самого критичного объекта взаимодействия;

● в зависимости от ответа кандидата:

1) в случае негативной характеристики, особенно если она дается с большим энтузиазмом и эмоциональным подъемом, делаем соответствующий вывод, помня, что изменить отношение взрослого человека к чему-либо можно, но крайне сложно. На это стоит идти только в том случае, если кандидат действительно совсем выдающийся;

2) в случае компромиссной характеристики копаем глубже: какие нотки будут все-таки преобладать – позитивные или негативные;

3) в случае позитивной характеристики объектов со стороны кандидата делаем дополнительную провокацию, чтобы проверить, не был ли ответ социально-желательным. Анализируем реакцию на провокацию: если кандидат обосновывает свою позицию весомыми аргументами, ответ засчитывается; если он не может дать реальных аргументов, то стоит проверить правдивость ответа другими методами (здесь можно использовать метод «Три плюса / три минуса» или проективные вопросы).

Задания

1. Придумайте провокации, которые были бы актуальны для кандидатов на следующие позиции:

– руководитель среднего звена;

– внутренний тренер;

– торговый представитель;

– программист по 1С (или западной ERP-системы);

– секретарь – помощник руководителя;

– продавец в рознице;

– бухгалтер;

– инженер по обслуживанию оборудования (внутренний);

– сервисный инженер (сервисное обслуживание оборудования на территории клиента);

– сотрудник отдела клиентского сервиса (как подразделения отдела логистики, не продажи).

2. Вы знаете, что для вашей компании характерны определенные особенности. Какие провокации и для какого типа кандидатов вы будете использовать? Особенности (имеются в виду особенности разных компаний, а не сумма характеристик одной):

– дресс-код;

– очень демократичный стиль менеджмента (западный стиль – обращение ко всем по имени и на ты);

– сложные отношения между бухгалтерией и отделом продаж;

– принято набирать сотрудников без опыта работы / выпускников вузов;

– большая разница в возрасте в коллективе (более 20 лет);

– филиал московской компании.

3. К какой категории (1, 2 или 3 – смотри текст с описанием алгоритма действий) вы отнесете следующие ответы кандидата на провокации:

● Почему руководители так часто придираются к своим помощникам?

– Это скорее исключение. Обычно есть критерии оценки работы, и понятно, почему тебя так или иначе оценили.

● Охарактеризуйте недостатки своих предыдущих работодателей.

– Ну, в каждой компании куча проблем. Далее идет подробное перечисление недостатков каждой компании в разных сферах.

● Почему так много конфликтных клиентов?

– Клиенты бывают разные. Достаточно много вполне позитивных клиентов, но немало и конфликтных.

4. Проанализируйте ответы на «провокация + провокация». В каких случаях вы ставите под сомнение искренность кандидата? Для этих случаев придумайте вопрос по типу «Три плюса и три минуса» или проективный вопрос.

● Почему так много непонятливых подчиненных?

– Подчиненные бывают совершенно разные, некоторые действительно задают лишние вопросы, некоторые понимают все сразу.

– А чем все-таки вызваны лишние вопросы?

– Или не хочет понимать, или хочет чему-то научиться.

● Как вы прокомментируете то, что пользователи задают много вопросов по второму и третьему разу?

– Это в принципе нормально, не каждый человек понимает сразу то, что ему объясняют.

– И почему не понимают сразу?

– Да не стараются понять, проще меня еще раз дернуть.

● Почему клиенты предъявляют претензии?

– Потому что бывает, что компания не выполняет свои обязательства.

– Но ведь это признак скандальности, можно и войти в положение.

– Вы знаете, есть же обязательства, и клиент вполне может на них настаивать.

Ответы на задания[5]

1. Придумайте провокации, которые были бы актуальны для кандидатов на следующие позиции:

– руководитель среднего звена

Почему так много бестолковых подчиненных?

Почему руководитель среднего звена всегда оказывается буфером между начальством и подчиненными?

– внутренний тренер

Почему сотрудники не любят учиться?

Почему на тренингах так много трудных участников?

– торговый представитель

Как вы думаете, почему клиенты так часто конфликтуют?

Почему большинство клиентов сами не знают, чего хотят?

– программист по 1С (или западной ERP-системы)

Почему пользователи такие бестолковые?

Почему 1С (или ERP-система) такая бестолковая (сложная) система?

– секретарь – помощник руководителя

Почему руководители так часто придираются?

Почему помощников так часто загружают не пойми чем?

– продавец в рознице

Почему большинство покупателей такие вредные/негативно настроенные?

Почему от продавца требуют так много лишнего?

– бухгалтер

Правда ли, что работа бухгалтера, весьма скучная и рутинная, хотя и нужная?

– инженер по обслуживанию оборудования (внутренний)

Почему это оборудование такое ненадежное? Некачественное?

– сервисный инженер (сервисное обслуживание оборудования на территории клиента)

Почему это оборудование такое ненадежное?

Почему клиент ничего не понимает в оборудовании? Вечно придирается?

– сотрудник отдела клиентского сервиса (как подразделения отдела логистики, не продажи)

Почему клиенты все время придираются?

Почему так много проблем с организацией поставок?

2. Вы знаете, что для вашей компании характерны определенные особенности. Какие провокации и для какого типа кандидатов вы будете использовать? Особенности (имеются в виду особенности разных компаний, а не сумма характеристик одной):

– дресс-код

Дресс-код мешает проявлению индивидуальности и напрягает. Почему его до сих пор стараются вводить?