Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - Светлана Иванова

4. Почему одни предпочитают делать все время что-то новое, а другим больше нравится стабильное содержание работы?

Стабильность – это скучное. – Негативное отношение к стабильности, вероятность предпочтения новых задач.

5. Почему некоторые предпочитают долго работать на одном месте, а другие часто меняют работу?

Длительная работа позволяет глубже вникнуть в бизнес. – Предпочтение более длительного срока работы.

С одной стороны, стабильность работы – это хорошо, но застаиваться тоже не стоит. – Некритичный фактор.

6. Почему одни люди предпочитают работать в условиях изменений, а другим комфортнее стабильность?

Изменения – это стресс и большая дополнительная нагрузка. – Это хорошо или плохо? – В зависимости от ответа – диагноз.

7. Почему одни стремятся к карьерному росту, а другим карьера не интересна?

Карьерный рост позволяет развиваться, да и доход растет. – Позитивное отношение к росту.

Карьерный рост хорош тем, что растет уровень дохода, но плохо, что меньше остается свободного времени. – Некритичный фактор.

8. Почему одних привлекает разъездная работа, а других – офисная?

Разъездная работа более динамичная, с другой стороны, пробки раздражают. – Некритичный фактор.

При разъездной работе легче добиться результатов в работе с клиентами – Позитивное отношение к разъездной работе.

Офисная работа более спокойная. – А спокойная – это хорошо? – …

Подводя итоги, можно сказать, что модель «Почему одни да, а другие – нет?» оптимально подходит для диагностики отношения кандидата к конкретным рабочим факторам и условиям. В отличие от прямых вопросов, при ответе на которые кое-кто из кандидатов дает социально-желательные ответы, здесь валидность выше.

Модель, оценивающая социальную ответственность, честность, способность работать без надзора

Эта принципиально важная модель позволяет оценить социальную ответственность, способность работать без надзора, а также финансовую честность и порядочность.

Примеры таких вопросов:

● Почему одни люди «успешны», а другие – нет? – Социальная ответственность (вместо «успешны» лучше задать вопрос об успешности в той профессии или должности, к которой относится кандидат).

● Все остальные вопросы на тему успеха. (Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет? Почему одни могут реализовать себя, а другие – нет? И тому подобное.)

● Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие – нет?

● Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему?

Несмотря на то что внешне эта модель несколько походит на предыдущую, основное различие состоит в том, что «одни да, а другие нет» относится к тематике ожиданий, желаний и предпочтений, а это модель строго фиксируется на достижениях, честности, работе без надзора. Иными словами, вопрос «Почему одни хотят сделать карьеру, а другие – нет?» относится к предыдущей модели, а вопрос «Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет?» относится к модели, которую мы рассматриваем в настоящий момент.

Различие заключается в том, что в данном случае мы не оцениваем, какую из двух альтернатив выбирает кандидат. Основной принцип интерпретации:

1. Кандидат дает объяснение, которое сводится к внутренним факторам. Из такого типа ответа мы можем сделать вывод, что кандидат преимущественно склонен брать ответственность на себя, рассуждая по принципу «в жизни в основном все зависит от меня». Безусловно, нельзя сказать, что так будет во всех случаях, однако такая модель будет преобладающей. Примеры подобных ответов:

● Почему одни люди «успешны», а другие – нет? – Это зависит от способностей, навыков желания.

● Все остальные вопросы на тему успеха. (Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет? Почему одни могут реализовать себя, а другие – нет? И тому подобное.) – Карьеру могут сделать те, у кого есть лидерские качества и стремление к успеху.

● Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие – нет? – Одни дорожат своей репутацией, а другие нет. Зависит от этики и воспитания.

● Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему? – Деньги зарабатывают.

2. Кандидат дает объяснение, целиком основанное на внешних факторах. Этот тип ответа говорит о склонности уходить от ответственности, а также о готовности оправдать негативное поведение внешними причинами. Примеры таких ответов:

● Почему одни люди «успешны», а другие – нет? – Это зависит от того, оказался ли в нужном месте в нужное время.

● Все остальные вопросы на тему успеха (Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет? Почему одни могут реализовать себя, а другие – нет? И тому подобное) – Зависит от везения и покровительства.

● Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие – нет? – Там, где мало платят, люди неизбежно это делают.

● Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему? – Руководитель все равно вернется и все проверит.

3. В ответе присутствуют как внешние, так и внутренние факторы. Это нормально, так как большинство взрослых людей прекрасно понимают, что есть факторы, на которые мы можем активно влиять, а есть такие, которые от нас не зависят или зависят в минимальной степени. Получив подобный ответ, стоит поподробнее расспросить о прошлом опыте, чтобы оценить, какой подход у кандидата является преобладающим.

Внимание! Иногда нельзя однозначно понять, как именно интерпретировать ответ. При малейших сомнениях обязательно задайте дополнительные уточняющие вопросы. Примеры:

● Почему одни торговые представители выполняют план, а другие – нет?

● Это зависит от клиентской базы.

В данном случае не вполне понятно, является ли фактор успеха внешним или внутренним: в одних случаях торговый представитель сам формирует клиентскую базу, и тогда это будет внутренний фактор успеха, а в других – получает ее в готовом виде, и тогда фактора успеха чисто внешний. Следовательно, надо задать уточняющий вопрос о том, как, с точки зрения кандидата, формируется клиентская база, откуда она берется.

● Почему одним руководителям удается создать результативную команду, а другим – нет?