Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития - Анжела Рычкова

Конкурсы КВН среди сотрудников нефтегазовых предприятий также являются популярными, поскольку позволяют выявить среди сотрудников компаний активных и творческих личностей. Данное мероприятие способствует образованию единой команды, что весьма актуально для многонациональных нефтегазовых компаний. Самые популярные корпоративные праздники связаны с календарными датами – Новый год, День Нефтяника, День защитника Отечества, Международный женский День, День Победы, а также День защиты детей. Все эти праздники носят традиционный характер и отмечаются не только сотрудниками, но и членами их семей, что позволяет, отбросив привычные формальности, устанавливать личностные контакты и сформировать чувство причастности к общему делу.

Исследование по изучению корпоративных ценностей показывает, что сотрудники данных компаний, помимо заработной платы, также хотят, чтобы руководители заботились об их профессиональном росте (35 %), находили лучшее применение их способностям (38 %) и внимательнее выслушивали их идеи (27 %). При этом только 11 % сотрудников хотят, чтобы их руководство было менее требовательным. Результаты проведенного анализа могут быть представлены в системе потребностей сотрудников данных компаний, на основе которой далее будут проанализированы корпоративные ценности исследуемых компаний. Данная система может включать следующие потребности сотрудников компании:

– чувствовать уважение к своему труду. Сотрудники хотят, чтобы их ценили за хорошо сделанную работу те, чье мнение имеет для них значение;

– контролировать свою работу. Влиять на принятие решений, ставить четкие, ясные цели, нести ответственность за конкретную работу, расширять свои должностные обязанности, получать оценку достигнутых результатов, иметь возможность влиять на свой рабочий график;

– являться частью коллектива. Иметь своевременный доступ к информации, общаться с коллегами, понимать формулировки руководства для принятия решений, принимать участие в командной работе и присутствовать на собраниях, вести учет своих достижений;

– профессионально развиваться. Проходить обучение и тренинги, участвовать в командной работе, обучаться смежным профессиям;

– быть лидерами. Иметь возможность четко формулировать свои ожидания и соотносить их с постановкой цели и получать обратную связь; принадлежать к четкой структуре и работать с конкретной концепцией.

Далее рассмотрим соотношение потребностей сотрудников с корпоративными ценностями данных компаний, обладающими следующими свойствами:

– вырабатывают у персонала чувство сопричастности к общему делу;

– формируют поведенческие стереотипы в принятии решений по принятым в компании стандартам;

– обеспечивают эмоциональную поддержку;

– вырабатывают определенное сплоченное мнение группы сотрудников.

Результаты исследования показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности:

– лидерство на рынке, успех, результативность, качество выполняемой работы;

– сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение.

Для работников компаний на первом месте стоят такие ценности, как здоровье, семья, материальное благополучие, честность, порядочность, уважение, открытость, работа в команде, результативность, качество выполняемой работы. Как видно, ценности, принятые в компаниях, неразрывно связаны с потребностями сотрудников, что предполагает естественное, неформальное принятие корпоративных ценностей в исследуемых компаниях.

Культура неизбежно содержит в себе нормативность, накладывающую ограничения на поведение индивида. Однако настоящая корпоративная культура не должна подавлять личность – в этом случае компания не сможет достичь стабильности и процветания. Яркие, творческие личности – самый ценный капитал компании и корпоративная культура должна обеспечить для них наилучшую среду[161]. В исследуемых нами компаниях более 41 % сотрудников перечислили личностные характеристики, относящие их к творческим, незаурядным личностям. Поэтому, на основе проведенного исследования, нами были разработаны практические рекомендации по мотивации сотрудников, поскольку мотивация и ценности неразрывно связанные понятия. Данные практические рекомендации связаны с системой поощрения сотрудников, так как поощрение – это один из ключевых способов мотивации сотрудников. Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы.

Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

– случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;

– подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;

– приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;

– системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

На основе проведенного анализа корпоративной индивидуальности нефтегазодобывающих компаний: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть» и ОАО «Самотлорнефтегаз», можно предложить определенные рекомендации по развитию корпоративной культуры компаний. На наш взгляд, нет необходимости глубинного переустройства данных компаний, так как уже четко сформировались их миссия и стратегия деятельности.

Поскольку корпоративные мифы лишь частично присутствуют в данных компаниях, то в качестве рекомендации может быть следующее:

1. Все исследуемые предприятия являются крупными и многонациональными. Внутри каждого предприятия можно услышать различные истории, которые периодически возникают в рабочей среде. Чтобы подобные истории оказывали положительное влияние на формирование общекорпоративных ценностей, мотивацию сотрудников и, наконец, выражали корпоративную индивидуальность, их нужно преобразовать в корпоративные мифы. Так, например, героями мифов могут стать успешные сотрудники, которые добились высоких результатов, уважения, проявили себя как инициативные и усердные работники. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Подобные герои всегда служат примером для подражания.

2. Также мифы могут слагаться об отдельных поступках руководства и сотрудников, об истории становления компании и ее переломных моментах, что позволяет сохранить и укрепить корпоративные ценности. Сотрудники будут готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Подобные мифы способны создать корпоративный патриотизм, то есть преданность сотрудника интересам и целям компании. В условиях кризисной ситуации патриотизм проявляется как личные усилия для преодоления кризиса. Инициаторами создания мифов могут являться как руководители компании, так и рядовые сотрудники.

3. Для поднятия престижа предприятия, сплочения сотрудников и их семей необходимо продолжать уделять внимания организации семейного отдыха или как его сегодня называют, «family day», – День Семьи. Данные мероприятия позволяют создать почву для «преемственности поколений», способствуют возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Семейно-корпоративный праздник представляет собой отдых на свежем воздухе с наличием активных площадок самых различных направленностей (например, спортивные состязания или творческие конкурсы, юмористические игры или экстремальные упражнения).