Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития - Анжела Рычкова

А. А. Рычкова

Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

© А.А. Рычкова, 2015

Моей семье посвящается

Введение

Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине ХХ века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. ХХ века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.

Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.

Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации – формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни – глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториальной) – представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.

Целью представленного исследования стояло выявление региональных аспектов и особенностей формирования корпоративной культуры современной компании.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

– выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;

– изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;

– рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;

– определить роль корпоративной культуры в решении проблем кросскультурной коммуникации в системе функционирования многонациональной компании;

– посредством эмпирического анализа выявить общее и особенное в специфике формирования и управления корпоративной культурой в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона;

– с целью разработки рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры провести сравнительный анализ на предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый для определения истоков и развития корпоративной культуры; диалектический метод – при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а также в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объекта; структурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).

Научная новизна результатов представленного исследования заключается в том, что:

– на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;

– определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;

– рассмотрены вопросы генезиса, эволюции и состояния корпоративной культуры современной компании в нефтегазовой отрасли Тюменского региона;

– на основе синтеза культурологического и социологического подходов, посредством социокультурного анализа представлен феномен корпоративной культуры современной многонациональной компании;

– при помощи диалектического метода выявлено общее и особенное в процессе формирования и развития корпоративной культуры нефтегазовых компаний Тюменского региона.

Проведенное исследование может служить теоретической основой в формировании целостного представления о корпоративной культуре современных компаний. Полученные результаты, материалы и выводы исследования применимы в дальнейших научных исследованиях в области философии управления организацией, а также при чтении курсов по теории и социологии культуры, теории и практике связей с общественностью. Основные результаты и выводы исследования можно применить в качестве рекомендаций для специалистов-практиков.

Глава I. Теоретические и методологические основы исследования корпоративной культуры

1.1 Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия

Проблема построения теории организации, изучение ее структуры и функционирования, поведение и взаимодействие людей внутри каждой отдельно взятой организации с давних пор вызывают интерес у исследователей всего мира. Но до 70 г. ХХ века лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом[1] в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. К. Левин[2], Г. Л. Липпитт и Уайт[3] в своих научных исследованиях использовали идею климата в организации. В своих трудах К. Левин уделял большое внимание групповой атмосфере. Другие исследователи – Д. Картрайт и А. Зандер[4] в книге «Групповая динамика» предложили систематически исследовать группы, отношения между личностями в группах, другими группами и их отношении к более крупным объединениям. К. Арджирис[5] употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура», его труд «Теория и методы инноваций» посвящен организационному поведению и до настоящего времени остается актуальным по вопросам организационного консультирования и перспектив развития организационных структур. Д. МакГрегор[6] пользовался понятием «управленческий климат». В конце 1960-х годов ХХ века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, что можно отметить и в работах Т. Барнса и Г. Сталкера[7], которые особое значение уделяли типу лидерства.

Идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 г. по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готорнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.