СДВГ работает на вас: как превратить нейроотличие в профессиональное преимущество - Лианн Маскелл

class="p1">Тревога часто начинается уже после получения должности. Самая частая причина отказа – «это нечестно по отношению к другим». Кое-кто даже сказал мне, что если помочь одному сотруднику, то придется помогать и другим в схожей ситуации. В чем и есть суть закона!

Часто изменения не осуществляются, потому что руководители требуют от сотрудников заниматься этим самостоятельно. К примеру, если сотрудник получает консультацию и рекомендации от охраны труда, то он не обязан бегать за руководителем, пытаясь назначить встречу. За введение изменений ответственен руководитель – это он обязан обсудить рекомендации с сотрудником.

Чтобы разрешить подобные ситуации, важно изначально разрабатывать ясную политику поведения. Процесс принятия изменений должен быть расписан по шагам. И, конечно, нужны тренинги, чтобы каждый понял свою зону ответственности.

Четко обозначив эту политику сотрудникам, можно заложить фундамент будущих изменений и грамотно организовать процесс обсуждения. Если изменение не кажется разумным, нужно привести аргументы, доказывающие его необоснованность (только не дискриминирующие!) и обсудить альтернативные варианты.

Важно помнить, что руководители обязаны осуществлять только оправданные изменения. Поэтому нужно найти баланс в запросах. Например, запрашивать ПО ценой 20 000 фунтов не рентабельно. Но можно найти подходящее по цене 2000 фунтов. Разумность будет зависеть от статуса сотрудника, необходимых для работы ресурсов и альтернативных вариантов решения проблем.

Если вы испытываете трудности на рабочем месте, вам может быть крайне трудно доказывать свою правоту. Но это необходимо, чтобы получить необходимую поддержку. Ваши просьбы не делают вас обузой – напротив, в интересах руководителя создать лучшие условия работы для сотрудника. Если вы не согласны с причиной отказа, то можете обратиться за помощью к юристу.

СДВГ в других контекстах

Диагностирование СДВГ всеми воспринимается по-разному. Для многих – это облегчение, долгожданное понимание происходящего. Кто-то захочет поделиться этой информацией с окружающими, ведь теперь имеет полное право попросить о помощи, в которой так долго нуждался.

Но руководители могут не знать, как реагировать на подобную информацию. К примеру, был случай, когда на руководителя подали в суд после того, как он сказал своей сотруднице, что она «слишком много болтает о своем СДВГ в социальных сетях» (сотрудница выиграла дело!).

Границы между работой и социальными сетями всегда очень размыты. Но руководителям стоит быть осторожнее с просьбами о чем-либо вне рабочих часов – особенно если это относится к здоровью сотрудника.

Сотрудник может захотеть поговорить о своем СДВГ не только с компанией, но и с другими людьми, в группах поддержки, например. Это помогает узнать больше об СДВГ и дает возможность другим поддержать его.

Я работала со многими сотрудниками, которых просили организовать лекции об их опыте, создавать нетворкинг и устраивать встречи. Так что важно учитывать и такие возможности обмена информацией.

Хотя сотрудник может хотеть поделиться своим опытом, но природа СДВГ такова, что ему будет сложно продумать все потенциальные последствия обмена информацией. Я рекомендую оценивать силы перед подобными мероприятиями. Даже если это не кажется работой, это отнимет много сил!

Коллеги говорят об СДВГ в разных контекстах

Сотрудники могут обсуждать СДВГ в неудачных контекстах. Так как о нем сейчас говорят гораздо чаще, набирает популярность мнение, согласно которому «у всех есть СДВГ»[22].

Такие высказывания, особенно из уст медийных личностей, приносят огромный вред.

СДВГ, безусловно, реальный медицинский диагноз, такой же валидный, как и любые другие состояния здоровья.

Никакой человек с СДВГ не должен доказывать свой диагноз, особенно на рабочем месте. Обвинения во лжи и любые подобные высказывания очень вредят и потенциально могут привести к судебному разбирательству. Закон о равенстве обязует руководителей позаботиться о том, чтобы сотрудники с инвалидностью были защищены от дискриминации, вне зависимости от того, было разглашение или нет.

Если сотрудник разгласил СДВГ на работе, очень важно исключить его дискриминацию на этой почве. Может быть неясно, хотят ли сотрудники обсуждать эту тему в неформальной обстановке. Для этого нужно проводить тренинги по обсуждению. Не должно быть никаких дискредитирующих комментариев вроде «ну у тебя же нет СДВГ».

Руководители могут просвещать коллектив об СДВГ и культуре принятия и дружелюбия. А также доносить до людей, что дискриминация, харассмент и буллинг на рабочем месте недопустимы, и предлагать пути решения конфликтов.

Буллинг, харассмент и виктимизация

В Великобритании нет никакого закона о буллинге[23]. Только пункты о дискриминации по признаку инвалидности, что может расцениваться как харассмент. Это означает поведение, создающее опасную или угрожающую среду, либо принижающее человеческое достоинство.

В рабочей обстановке ни в коем случае не должно поощряться унижение, оскорбление, эксплуатирование людей на почве их инвалидности. А способов издевательств очень много. К примеру, жесткие комментарии по отношению к человеку с СДВГ вроде «у тебя, видать, СДВГ шалит, а то ты сегодня не можешь замолкнуть». Это будет расценено судом как харассмент.

Или же сотрудник может чувствовать угрозу, так как отношение к нему изменилось после разглашения СДВГ. Например, его могут перебивать каждый раз, когда он захочет высказаться на встречах. Виктимизация проявляется, когда к человеку относятся иначе из-за его инвалидности. Например, возникает коллективная обида за «особую защиту» от дискриминации человека с инвалидностью.

Работа сотрудника отражает работу руководителя. Это означает, что в большинстве случаев, через действия сотрудника можно понять отношение руководителя к работе, независимо от того, знал ли работодатель о таких действиях или давал согласие на них. Оспорить свою причастность руководитель сможет, только доказав, что предпринял все оправданные меры для предотвращения дискриминации на рабочем месте. И это еще одна причина, почему стоит вводить политику поддержки и проводить тренинги.

Сотрудники несут полную ответственность за свои поступки, за дискриминацию и виктимизацию, даже если они не знали, что действуют против закона. Единственным оправданием (скорее, объяснением) для них является то, что руководитель сообщил им, что это приветствуемое поведение, и они почему-то поверили в это.

Руководители обязаны удостовериться в том, что каждый в организации понимает всю важность уважения друг к другу, и в том, что создана политика поведения на рабочем месте. Особенно важно, чтобы там были прописаны пункты об инвалидности. Необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал, что он не имеет никакого права дискриминировать других.

Если вы подвергаетесь буллингу, харассменту, виктимизации или любой другой форме дискриминации, знайте, что я вам искренне сочувствую. Знаю, какой стресс вы сейчас переживаете. И опять же, я настаиваю на обращении к юристу, который поможет прекратить этот кошмар.

Обратная связь и проблемы с коммуникацией

Люди с СДВГ часто испытывают трудности с эмоциональной регуляцией и страхом отвержения. И потому очень важно уделять особое внимание обратной связи и здоровой