Механизмы и методы применения инновационных образовательных технологий в процессе преподавания дисциплины «Маркетинг» - Юлия Локтионова

Для реализации указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрены теоретические и методологические основы использования современных инновационных технологий в преподавании специальных дисциплин ВУЗа;

• изучена классификация современных инновационных образовательных технологий;

• дана характеристика основных видов современных интерактивных технологий;

• обоснована практика использования современных инновационных образовательных технологий в преподавании дисциплины.

Объектом исследования является взаимодействие субъектов образовательного процесса в ходе использования современных инновационных образовательных технологий.

Предмет исследования – процесс использования механизмов и методов современных инновационных образовательных технологий в ходе преподавания дисциплины «Маркетинг».

Работа изложена на 142 страницах компьютерного текста. Содержит введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения. Список литературы составляет 81 источник.

Авторы данной монографии занимаются исследованием проблем применения инновационных технологий в преподавании дисциплины «Маркетинг» продолжительное время. Материалы, содержащиеся в работе, использовались в курсах лекций, семинарах и были представлены на конференциях. Проведение дальнейших исследований в данном направлении позволило изложить многие вопросы, рассматривая и применяя современные инновационные технологии в преподавании дисциплин вуза.

1. Теоретические и методологические основы использования современных инновационных технологий в преподавании дисциплин вуза

1.1. Использование современных интерактивных механизмов и методов обучения как средство активизации познавательной деятельности учащихся

Многие преподаватели специальных дисциплин сегодня задаются вопросами, каким должен быть современный урок для усвоения студентами максимума из того, что им дается.

Сейчас требуется подготовка специалиста нового качества, обществу нужен не просто грамотный работник, а специалист, способный к самообразованию, ориентированный на творческий подход к делу, обладающий высокой культурой мышления, многосторонне развитый человек.

Преподаватели должны научить студента умению учиться всю жизнь, а для этого педагогу необходимо быть способным на постоянное обновление методик, сотрудничать с новым поколением, вписываться в постоянно меняющуюся среду, побуждать в своих студентах творческое отношение к предмету, используя для этого различные нетрадиционные формы и методы обучения, инновационные технологии.

Традиционный образовательный процесс в образовательных учреждениях дает студентам учебные знания, но привязка этих знаний к конкретной профессиональной деятельности происходит эпизодически, например, во время курсовой работы, преддипломной или производственной практик. Ясно, что оснастить студента реальными профессиональными знаниями и качествами в этих условиях довольно сложно. Инновационное же образование ориентировано на формирование профессиональных знаний и качеств в процессе освоения инновационной динамики, например, в процессе освоения типичных инноваций через электронную хрестоматию, где представлены типичные инновации, демонстрирующие ход развития данной профессиональной сферы деятельности, собраны профессиональные задачи интегрального типа. Таким образом, понятие профессионализма становится интегральным качеством выпускника, которое он синтезировал сам в процессе своего обучения. Осознание студентом себя как профессионала влияет на исход образовательного процесса, поскольку активизирует мотивацию саморазвития, что, в свою очередь, превращает процесс обучения в источник удовлетворения потребностей развивающейся личности. В итоге студент осуществляет реальный переход из формально-правового (студент как субъект образования) в состояние фактического антропоцентризма (студент – субъект собственной жизнедеятельности).

Современный преподаватель должен знать как теоретические инновационные подходы к системе обучения, так и практические технологии, которые можно использовать не только в учебном процессе, но и во внутрифирменном корпоративном обучении и в обучении на рабочем месте.

Практика свидетельствует: сегодня учить студентов нужно не только менеджменту, педагогике или маркетингу, экономике или управлению персоналом, но и многому тому, на что раньше не было спроса: сотрудничеству, партнерскому взаимодействию, умению постоянно учиться, умению работать в команде, коллективному принятию решений, умению быстро устанавливать контакты и вести переговоры, умениям осуществлять презентацию и самопрезентацию, формировать имидж, быстро перестраиваться в связи с изменяющимися требованиями. Таким образом, речь идет не столько о базовых навыках, сколько о метанавыках [5].

Метанавыки – основной инструмент генеративного обучения. Они позволяют индивидуумам и организациям коллективно управлять своими базовыми навыками в условиях непредвиденных обстоятельств. Метанавыки, как правило, не имеют отношения к профессиональной специализации. Зато они позволяют тем, кто ими овладел, адаптировать имеющиеся у них знания к новым обстоятельствам, целям и задачам. В перспективе в компании, где по условиям труда требования к знаниям и опыту сотрудников изменяются практически ежедневно, первостепенную роль все больше будут играть не знания сотрудника, а его способность к обучению.

Таким образом, ценность метанавыков в обучающейся организации будет ничуть не меньше ценности базовых (профессиональных) навыков. Следовательно, и преподавателю нужно владеть не только базовыми знаниями, умениями и навыками, но и ключевыми метакомпетентностями, включающими коммуникативную, интерактивную и игротехническую компетентность.

Метанавыки призваны обеспечить следующие три способности: повышенную адаптивность индивидуальных и групповых навыков; повышенную предрасположенность к автономному принятию решений; эмоциональную предрасположенность к работе в условиях перемен [1].

Многие современные программы и методики обучения в колледжах и университетах включают в себя разнообразные ситуации, ролевые игры, упражнения, эксперименты и творческие проективные задания. Именно практические задания, построенные на интенсивных технологиях, дают возможность обучаемым перейти от пассивного потребления информации к активному участию в процессе познания. Программа деятельностного обучения, построенная на интенсивных игровых технологиях, меняет принцип «сядь и прочитай это/посмотри на это» на принцип «встань, пересядь на другое место в команду, сделай это и действительно научись». После многократного повторения действий вырабатывается навык. Навык – это система действий, которая может быть применима во многих типах ситуаций.

В конечном счете деятельностное обучение – это не просто понимание принципов, концепций, методов и подходов, это способность запоминать выученное и применять полученные знания на практике. При обучении через действие малые группы работают над сложными вопросами в текущей деятельности или ставят задачу бросить «свежий взгляд» на незнакомые ранее проблемы [7]. Целесообразно также подкреплять интенсивные технологии дискуссиями, мониторингом, наблюдением, обратной связью, чтобы интегрировать всю совокупность теоретических и поведенческих компонентов в репертуар поведенческих и профессиональных техник.

Организационное обучение можно рассматривать как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из приобретения знаний, их распространения и совместного использования. Знания могут быть приобретены не только в процессе обучения и развития, но и непосредственно на собственном опыте или взяты из опыта коллег или из организационной памяти. К. Аргирис предполагает, что организационное обучение имеет место при двух условиях: во-первых, когда организация достигает того, чего намеревалась достичь, и, во-вторых, когда несоответствие между намерениями и результатами замечается и происходят соответствующие корректировки. Он различает два вида обучения: одноконтурное и двухконтурное. В литературе их иногда рассматривают как адаптивное и генеративное [28,30].

Сегодня большинство организаций, ориентированных на конкурентоспособность, действуют по принципу одноконтурного обучения, т. е. обучения, позволяющего организации проанализировать, в какой степени она отвечает существующим нормам и стандартам. Одноконтурное, или адаптивное, обучение является последовательным и сфокусированным на проблемах и возможностях, которые имеют отношение к деятельности организации. Как замечает К. Аргирис, организации, в которых одноконтурное обучение является нормой, определяют «направляющие переменные» (каких целей и стандартов они ожидают достичь), а затем осуществляют мониторинг и анализ достижений и, если это необходимо, корректируют происходящее, замыкая таким образом контур.