Бог в твоей жизни. Аналитическая психология. Сэлф-маркетинг - Оксана Покатаева

Дима, действительно, сделал ей комплимент, такой тонкий и изящный:

– О. Г, всё, что Вы сказали на том уроке, я жене рассказал. Она была в восторге от вас и тоже хочет к нам сюда. Я сказал, что спрошу вас.

– Очень приятно, Дима, такое слышать. И то что вы рассказали жене, и то что жена хочет посещать наши занятия. Конечно, пусть приходит, – она знала, что жена придёт, чтобы оценить её как конкурентку, успокоиться, что возраст не тот и спокойно будет отпускать мужа на эти занятия. Раньше было сложнее, она была моложе и жёны её клиентов ревновали своих мужей к ней. Но ей всегда это было неприятно, потому что поводов у них для этого не было. Но она их понимала и не обижалась, любая жена должна проверить, кто влияет на её мужа и проанализировать опасности. В жизни всякое бывает.

– Начнём? И продолжим…, – так она соединяла предыдущее занятие с сегодняшним. Союз "и" очень хорошо соединяет даже несоединимое. – На том занятии мы с вами поняли, как правильно ставить цели, как различать цели и мечты и как с ними работать. Кто-нибудь дома сделал карту сокровищ?

– Мы всей семьей сделали, – сказал Дима, – я свои мечты приклеил, жена – свои и дочка с сыном – свои тоже приклеили.

– А что можно и детям так? – спросил Андрей, его глаза "горели огнём радости", ему было интересно, он всем корпусом подался вперёд и его уже не интересовали "друзья – куча".

– Конечно, можно. У детей это получается ещё даже лучше. Сколько мы делали такие упражнения на тренингах я заметила, что у детей это получается легче, они как-бы играются желаниями и потому получают то, что хотят. Однажды на одном тренинге была семья из мужа, жены и их старшего сына. А они разговаривали об этом упражнении дома. Младший сын услышал их разговор и тоже приклеил на карту сокровищ своё желание – ролики. И вот однажды он шёл мимо ЗАГСа и нашёл конверт с деньгами, который не был подписан. Он принёс его родителям. Родители сначала сходили в ЗАГС, сказали о находке, оставили свой номер телефона, подождали месяц, но так никто не обратился. И тогда они купили ролики на эти деньги, их как раз хватило. Вообще, таких примеров очень много, когда то, что вы наклеите, будет у вас появляться ниоткуда. Главное, чтобы это желание было искренним и вашим. И, как вы помните, лучше чтобы на всех уровнях были ответы на вопросы. Почему ребёнку не важно доходить до верхнего уровня? Потому что он хочет искренне. Если вы тоже можете искренне хотеть как дети, то и вам не нужно ходить по уровням. Но, на сколько я знаю, здесь собрались все рассудительные люди. Ну или почти рассудительные, – сказала она и посмотрела на Егора, он скорее эмоциональный, чем логический. – Есть два типажа людей, логики и этики. Одни рассуждают, анализируют, думают логически, Юнг назвал такой тип мышления аполлоническим, от греческого бога Аполлона. Другие – эмоционально живут и реагируют на мир, они чувствительны и эмоциональны, дионисийский тип мышления по Юнгу. Первые принимают решения, обдумав всё. Другие – порывисто, под воздействием эмоций. Но важно, что "внизу" в бессознательном обязательно будет противоположное состояние, чем "наверху", в сознании. Т. е. если вы человек логически мыслящий, то в аффекте, в шоковом состоянии обязательно будете вести себя нелогично, эмоционально, но зато потом сможете объяснить и себе, и окружающим, логику ваших действий. И наоборот, эмоциональный человек в критической ситуации наверняка поведет себя "трезво" рассудительно, будет собран и всё "разрулит". Вот эмоциональным людям достаточно просто правильно захотеть что-то и у них всё случается. Рассудительным зато можно молиться и Бог даст то, что нужно.

– Значит, лучше быть чувствительным? Но ведь это как бы женское поведение, – спросил Денис.

– Это в народе так считается, что женщина больше эмоциональна. На самом деле Юнг провёл большое исследование, ему можно доверять, да и по опыту работы я в этом убедилась, разделение по стилю мышления: логическое или эмоциональное, не подвергается половому различию. Как, впрочем, и другие различия. Например, экстраверты – это люди, кто больше уделяет внимание внешнему, у них много друзей и знакомых, они общительны, но они не выделяют кого-то одного, для них все равны и все близки. Им важно чужое мнение. Интроверты, наоборот, погружены в себя, ориентируются или на своё мнение или только очень близкого человека. Они не так общительны, даже малообщительны. У них мало друзей, но если есть, это очень близкие люди. И надолго. И тоже нет основания считать, что пол может как-то на это влиять. Вот и следующее разделение тоже не зависит от пола. Это мотивация "от" и "к". Мы именно на этом и остановились на прошлом занятии. Как мотивировать персонал? Для этого сначала нужно определить, какова мотивация сотрудника. Одни люди уходят с работы, когда находят новую, лучшую работу. Разводятся, когда находят новых партнеров. Работают лучше, если им пообещать премию за выполнение задания. Это люди с мотивацией "к", т. е. "к чему-то". Другие люди уходят с работы, когда эта надоела или не нравится, но не обязательно новая нашлась. Разводятся, когда просто отношения достали, но нет куда идти. И работают лучше, когда их ругают, чтобы избежать наказания, от противного, от чего-то бегут, уходят. Это люди с мотивацией "от".

Все задумались. Скорее всего, вспоминали свои действия, она на это рассчитывала.

– Я не совсем понял, – уточнял Дима.

– Ну, например. Вы стоите в болоте. На кочке. Если у вас мотивация "от", то вы когда кочка пойдет вниз, прыгните просто с неё. Куда уж получится. А если у вас мотивация "к", то вы, не дожидаясь когда кочка будет уходить из под ног, начнёте палкой проверять подходящее место, куда бы прыгнуть и прыгните, когда найдёте. Это, конечно, легко сейчас представить. Но нелегко определить не то, чтобы у других, но даже у себя. Но по нескольким фактам можно определить. Хотя, если вы ушли с работы, которая вам не нравилась в никуда, вы не всегда с мотивацией "от". Может вы пришли к спокойствию, это мотивация "к". Но как только вы определитесь с мотивацией у своих сотрудников, так легче вам будет ими управлять. Вот, например, вы знаете, что у всех людей есть свои потребности. По иерархии Маслоу потребности бывают такие: начинаем снизу – физиологические потребности (еда, сон, секс), потребности в безопасности, потребности в уважении и любви, в признании, в самореализации. Да, вы знаете, что если у человека нечего дома есть, а вы ему предлагаете самореализоваться, то это не будет мотивирующим фактором. Значит, ему нужны деньги на еду. И тут важно знать, какая у него мотивация "от" или "к". Если мотивация "от", то вы ему говорите, если не выполнишь задание, премии не будет, зп уменьшится, разряд понизится, должность понизится, т. е. чтобы напугать, что денег станет меньше. Если же мотивация "к", то такого сотрудника такие слова не мотивируют, а удивят, шокируют, испугают, некоторых обидят. Ему надо сказать, что за выполнение задания у него будет премия, зп повысится и т. д. Т. е. нужно знать не только на каком уровне потребностей стоит ваш сотрудник, но и какая у него мотивация.

– А какая мотивация правильная? – спросил Анатолий.

– Не знаю. Смотря для чего и для кого правильная. Вот бывает работает человек на нелюбимой работе, много лет работает. Страдает, плачется. Но у него нет подходящей, куда уйти. А он с мотивацией "к", он так и страдает. Так и не уйдёт. Хорошо бы ему мотивацию "от". Ну а уйдет, найдет ли новую. Никто не знает и не может поручиться за это. Человек с мотивацией "от" может уходить от плохой, но не находить хорошую работу, потому что у него же нет ориентиров. Поэтому сложно сказать, какая мотивация правильная. В любых священных книгах всегда пишется и для тех и для других. Пишется, что если делать так не будем, то будет нам ад. Если будем делать так как надо Богу, то будет рай. Это для всех мотиваций сразу. Чтобы все поняли. Одних напугали, других – заинтересовали. Вот это и есть метод кнута и пряника. Делать это нужно осторожно. Потому что сотрудника с мотивацией "к" достаточно один раз обидеть, чтобы он стал искать другую работу. Делать это сразу у вас получится только если у вас очень привлекательное предприятие для работников. И те и другие выстоят, выдержат. А в других предприятиях надо знать, кому "кнут", а кому "пряник". Потому что люди с мотивацией "к" не будут работать только от кнута, да и обидятся, уволятся, они могут работать только за что-то им важное. А те кто с мотивацией "от" "наедятся пряников", а толку не будет. Им не премия, ни хорошее отношение, ни грамоты не нужны, они им как мертвому припарка, толку от них не будет. Они как не работали, или плохо работали, так и будут работать. Пока под зад им не дать, – улыбаясь, сказала О.Г.

– Значит, нужно это точно знать? А как? – Анатолий хотел точных механизмов.

– Только практикой. Даже на собеседовании можно выяснить, почему человек уходил с предыдущих мест работы и как уходил. И разводился или нет. Но даже если вы это не смогли заметить в разговоре, то на практике вы это поймёте. Если даёте задание и предлагаете премию или процент, то человек с мотивацией "к" за это ухватится. И сделает всё как надо. А если не сделает, дайте новое задание и заметьте, что если не справится, то его испытательный срок еще не закончился. Если ваша работа ему нравится и он хочет это место, то он сделает всё, чтобы остаться и не вылететь. Возможно, это мотивация "от". Но может быть, он просто очень нуждается в этой работе.