Не на тех напали! или Как бороться с грубостью - Дмитрий Ковпак

Теоретически под безопасностью труда можно понимать условия, при которых сохраняется здоровье работника в широком смысле слова, включая его психическое состояние. Однако доказать причинно-следственную связь между оскорбительным действием и наступившим нервным срывом крайне трудно. Сложившаяся правоприменительная практика в данной сфере в нашей стране практически отсутствует.

Для взыскания с организации убытков, причиненных здоровью работника, необходимо, чтобы нарушение было направлено именно на пострадавшего и носило ярко выраженный характер: расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Иными словами, если нахамили лично тому, кто в результате полученного стресса оказался на больничной койке, то с учетом имеющихся доказательств он может думать о подаче иска к компании. Если же хамят кому-то за соседним столом, а сверхчувствительный коллега вовлечен в этот процесс и сильно переживает по поводу наблюдаемого безобразия, то даже если эти переживания обернутся сердечным приступом, компенсацию за потерю здоровья через суд получить не удастся.

Самый простой вариант для работника – взыскивать ущерб непосредственно с обидчика. Этот путь наиболее удобен и понятен как с точки зрения дальнейших отношений с работодателем, так и с точки зрения формулирования правовой позиции в суде. Работнику, решившемуся защищаться от хамства коллег либо руководства, необходимо ссылаться на Гражданский кодекс (ГК) РФ, обеспечивающий защиту личных неимущественных прав. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Сотрудник, которому нанесено оскорбление (унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме), может обратиться с иском в суд и возбудить дело по ст. 130 Уголовного кодекса РФ.

Однако под указанные нарушения подпадают не все хамские действия. Например, если сотрудник ведет себя по-хамски, но при этом оскорбляющих слов напрямую не произносит, остается лишь апеллировать к руководству фирмы. Дальнейший ход событий зависит от личных качеств начальника и политики организации.

Предположим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например, менеджера за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.

Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и потребовать, чтобы лицо, обвиняемое в недостойном поведении, представило письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Главными проблемами в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.

Если хам отрицает свою вину, потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Работник, страдающий от оскорблений коллег, может сам позаботиться о сборе доказательств – зафиксировать факты хамского отношения с помощью средств аудио– и видеозаписи или сохранить соответствующие документы (например, полученную им деловую бумагу с грубой надписью). Картину дополнят фотографии, электронная переписка или SMS-сообщения. Получив от работника доказательства, представителю компании следует подкрепить их актами, составленными с участием коллег, а если грубость содержится, предположим, в SMS-сообщении, – попросить работника взять подтверждение у оператора сотовой связи. Чем убедительнее выглядят доказательства, тем больше у работодателя оснований для наказания обидчика.

Необходимо иметь в виду, что наказания, применяемые работодателем за проявления хамства, не могут отличаться от предусмотренных ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применять иные наказания (например, лишение премии или штраф) к нарушителям спокойствия нельзя: работник, к которому применено подобное взыскание, может оспорить его в суде. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель вправе применить к сотрудникам дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Взыскание, наложенное позже этого срока, может быть оспорено только потому, что нарушена процедура его применения, а сам хамоватый работник будет признан пострадавшим и сможет требовать у компании компенсацию.

Нередко потерпевшие, не полагаясь на компанию, самостоятельно обращаются в суд с целью приструнить своего обидчика. Чаще всего этот способ оказывается весьма эффективным. Даже если истец проигрывает судебный процесс, в ряде случаев ответчик покидает компанию «по собственному желанию», не решаясь продолжать работу в коллективе, ставшем свидетелем публичной порки.

Устраиваясь на работу, человек намерен реализовывать свои профессиональные навыки, удовлетворять свои материальные и социальные потребности, а не бороться с неблагоприятной и агрессивной средой. Если компания позиционирует себя как желанного работодателя, организовать деловые коммуникации на работе – одна из первейших задач ее администрации.

В вашей компании хамят? Отдел по работе с персоналом не должен сидеть сложа руки. Кадровая служба по своей инициативе может произвести «замеры» поведения в коллективе путем анкетирования сотрудников. Далее необходимо разработать несколько вариантов программы по борьбе за цивилизованное общение и предложить их на выбор руководству.

Чтобы борьба с неэтичным поведением была эффективной, не забывайте о нескольких простых правилах:

■ Нормы общения едины для всех независимо от занимаемой должности, профессиональных достижений и заслуг. Запрет на хамство должен касаться в равной степени как рядовых сотрудников, так и руководителей. Возможность уклониться за счет положения, связей, личных отношений или «откупиться» от порицания и прочих мер воздействия за грубость с помощью трудовых показателей неприемлема, и организация работы в коллективе должна их исключать.

■ Не стоит начинать кампанию по борьбе с хамством с показательных увольнений и переводить реорганизацию коммуникации в разряд поиска и сожжения ведьм. Необходимо разработать технологии и форматы примирения сотрудников. Для этого полезно наличие в организации специалиста по конфликтологии, проведение коммуникативных тренингов с персоналом и мониторинг психологического климата в коллективе.

■ Эффективным средством может оказаться принятое в некоторых организациях правило, предусмотренное «Положением о премировании»: в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается. Если мягкие меры не помогают, руководителю следует действовать решительно – вплоть до вынесения выговора и даже увольнения.

Отстаивая свои права, используйте следующие документы:

Трудовой кодекс РФ: ст. 22, 192,193, 233, 237;

Гражданский кодекс РФ: ст. 152;

Уголовный кодекс РФ: ст. 130.

Свой вклад

Есть ситуации, обладающие потенциальной вероятностью перерасти в конфликт и вспышку грубости. Обратив внимание на ряд нюансов, вы сможете их эффективно предупреждать и предотвращать неприятности до их появления. Стоит подобно описать в дневнике свою типичную рабочую неделю или месяц и выявить конфликтогены. Среди них можно обнаружить не только внешние провокации, но и особенности собственного поведения, провоцирующие грубость и оскорбления партнера по коммуникации.

■ Неумение выслушать собеседника до конца, бесцеремонное прерывание его высказываний и игнорирование его мнения – это, бесспорно, проявление хамства. Если человек постоянно перебивает другого в ходе разговора либо не дает собеседнику возможности высказаться, то его можно причислить к хамам. Если вы желаете, чтобы вас внимательно слушали, научитесь уважать собеседника.

■ Если кто-то из коллег предлагает вам, к примеру, вместе отобедать, сходить в кино, выпить кофе, а вы, односложно или резко отрицательно отвечаете на предложение, будьте уверены, что ваш коллега непременно будет обижен таким ответом. Это не означает, что вы должны всегда и на все соглашаться, уступать давлению и желаниям других людей. Отказ можно высказать корректно и тактично, поблагодарив собеседника за предложение и кратко объяснив, почему в этот раз вы не сможете принять предложение.