Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова

8) порядок приемки проекта;

9) источники информации, используемые при разработке проекта;

10) сроки разработки проекта и источники финансирования.

2.  Стадия проектирования. Включает 2 этапа:

1)  организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного ЗО на систему управления организацией.

Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей :

а) общесистемной документации;

б) документации подсистемы линейного руководства;

в) целевых и функциональных подсистем;

г) подсистем обеспечения;

2)  организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организацией.

Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, обеспечения функционирования системы управления.

3.  Стадия внедрения. Состоит из одного этапа.

Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническую подготовку, профессиональную подготовку управленческих работников, социально-психологическую подготовку работников организации, разработку системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведение приемосдаточных работ.

29. Разработка проектных документов

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия администрации и работников организации, а также их взаимоотношения.

Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

Организационные схемы, таблицы.

Слушателю рекомендуется построить схему структуры организации с системой внутренних взаимосвязей. При построении таких схем необходимо учитывать следующее:

1) схема дает лишь общие контуры структуры организации;

2) она должна быть доступна для понимания, содержать минимальное количество деталей;

3) не существует стандартных построений организационной структуры, каждая фирма имеет свои особенности.

Схема должна отражать реальную структуру фирмы и не являться своего рода теоретическим стандартом. Если схему структуры трудно составить, то причина может заключаться в том, что сама организация дефектна, т. е. с течением времени ее структура стала неэффективной, громоздкой, а линии взаимоотношений стали искаженными.

Как источник получения информации схема может быть использована в рамках ознакомления с деятельностью и структурой управления предприятием, а также в качестве дополнительного наглядного материала при изучении должностных инструкций. Ею можно воспользоваться в качестве основы для возможной реорганизации или модификации структуры организации.

Наконец, схема используется в качестве справочного материала, позволяет служащим предприятия быстро ознакомиться с происшедшими в рамках организации изменениями.

Недостатки использования схематичных построений.

1.  Статичность. Схема строения организации быстро устаревает. Она отражает организацию в определенный момент времени, в этом смысле она статична. Но т. к. бизнес динамичен, то, несмотря на то что основная структура организации остается неизменной в течение длительного времени, в рамках этой структуры возникает много изменений, что требует внесения определенных замен и дополнений.

2.  В схеме не отражаются неформальные отношения , что снижает ее практическую значимость.

3.  Трудности в представлении об уровнях значимости. Неправильное впечатление может возникнуть в результате чтения схемы, где на одной горизонтальной линии показаны несколько менеджеров, что якобы подразумевает их одинаковый статус. Поэтому иногда довольно сложно с требуемой точностью обозначить реальные отношения, разную значимость должностей и положений.

Руководство (справочник) по организационному построению предприятия. Такие виды документов часто называются отдельными справочниками или инструкциями. Они содержат перечень должностей с их подробным описанием (часто в форме описания производственных обязанностей, взаимоотношений, полномочий, соответствующих принципов и практики).

Распределение обязанностей означает определение масштаба полномочий и меры ответственности по каждой должности, обозначенной на схеме. Здесь же содержится описание выполняемых функций.

В документе «Распределение обязанностей» должны содержаться следующие положения : название должности; отдел, в котором имеется эта должность; уровень положения; описание выполняемых функций; обязанности и права; взаимоотношения с руководством, коллегами и подчиненными; число подчиненных, их особенности; должность непосредственного руководителя; особые полномочия (обязанности); ограничения в полномочиях.

30. Государственная политика занятости

Спрос на рынке труда формируется благодаря информации организаций и предприятий о наличии вакантных рабочих мест, а предложение – информации о численности и профессионально-квалификационных характеристиках людей, желающих работать (безработных).

Главная цель государственной политики занятости в отношении рынка труда заключается в том, чтобы достичь относительного приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

В условиях рыночной экономики должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т. е. естественный уровень (норма) безработицы . Рынку противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Существует несколько форм безработицы , приведем основные:

1)  структурная – безработица, вызванная изменениями спроса и технологии производства, при которой имеется структурное несовпадение между^квалификацией и профессией безработных, с одной стороны, и квалификацией и профессией свободных рабочих мест (потребности в работниках) – с другой;

2)  фрикционная – временная незанятость, при которой люди, покинув одно место работы, находятся в поиске другой, соответствующей их квалификации и индивидуальным склонностям, или добровольный переход работника с одной работы на другую, чем и вызван период временного увольнения;