Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
1) возраст;
2) физическое и психическое здоровье;
3) личностные характеристики;
4) общеобразовательная и профессиональная подготовка;
5) способность профессионального роста;
6) отношение к труду;
7) стаж работы по специальности;
8) семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:
1) к позитивно-критическому восприятию новой информации;
2) к приращению общих и профессиональных знаний;
3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
5) к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11. Этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
22. Развитие рыночной экономики и управления персоналом
Осуществляемые в России реформы направлены на трансформацию экономической системы от командно-административной к рыночной системе и затрагивают базисные условия ее функционирования: собственность; формирование товарного рынка, рынков труда и капитала; либерализацию ценообразования; государственную финансовую систему и финансы предприятий, организаций.
Сложность и противоречивость экономической реформы перехода к рынку выразились в резком снижении эффективности производства, обвальном спаде объемов производства в перерабатывающих отраслях промышленности, особенно в машиностроении и легкой промышленности; катастрофическом расслоении населения на богатых и бедных. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством были характерны следующие особенности:
1) абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений;
2) безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня;
3) нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма;
4) административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции СССР;
5) вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось в рамках общей экономики труда;
6) сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций и, как следствие, к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера;
7) непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет;
8) в стране практически не велась подготовка специалистов для работы в отделах кадров.
В рамках науки управления персоналом теперь рассматриваются такие вопросы:
1) рабочая сила и занятость населения;
2) производительность труда;
3) организация оплаты труда и материального стимулирования;
4) планирование труда на предприятии;
5) анализ эффективности использования труда на предприятии;
6) организация трудовых процессов;
7) нормирование труда;
8) социальные процессы в сфере труда;
9) уровень жизни;
10) проблемы планирования численности;
11) отбор, обучение и аттестация персонала;
12) мотивация труда;
13) взаимоотношения в трудовом коллективе.
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).
Современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие системы управления требует обязательного применения ЭВМ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень управленческих решений.
А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие информационных технологий в рыночной экономике позволяет корректировать и саму систему управления.
23. Факторы, воздействующие на персонал организации
На персонал организации воздействуют следующие факторы.
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.
На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-х гг. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров.
2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Контроль – одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т. е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.
