Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова

3.  Макроэкономические факторы , прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.

4.  Изменение форм организации труда на предприятии .

К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, – это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

5.  Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

6.  Развитие демократии на производстве и в обществе.

Влияние демократии на макроуровне, т. е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего по следующим двум направлениям:

1)  через формирующуюся под ее воздействием культуру , элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в т. ч. ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т. п.;

2)  через принятие законов , защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

7.  Рост цены труда.

Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

24. Подразделения и отделы управления персоналом

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы (управленческий персонал, обслуживающий персонал).

Подразделение (отдел)  – часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации .

Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).

1.  Сектор планирования и найма рабочей силы:

1) определение потребности в кадрах;

2) отбор кадров;

3) заключение трудовых договоров;

4) оформление кадровых документов;

5) ведение делопроизводства отдела.

2.  Сектор мотивации и стимулирования труда персонала:

1) разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;

2) разработка системы материальной и моральной мотивации труда;

3) изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению;

4) организация и участие в разработке должностных инструкций.

3.  Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:

1) учет использования рабочего времени персоналом;

2) учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;

3) учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение);

4) оформление поощрений и взысканий;

5) учет текучести кадров.

4.  Группа профориентации и социальной адаптации:

1) ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т. п.;

2) изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций;

3) организация в необходимых случаях психотерапии.

5.  Группа подготовки и продвижения персонала:

1) организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2) разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;

3) заключение договоров на проведение производственной практики в организации.

6.  Группа изучения и оценки персонала:

1) оценка эффективности работы персонала;

2) проведение аттестации кадров;

3) подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, прекращению трудового договора;

4) разработка программ ротации руководящего состава, продвижения персонала;

5) подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.

7.  Группа повышения качества трудовой жизни:

1) организация работы по обогащению содержания труда;

2) контроль за соблюдением законодательства о труде;

3) оформление различных льгот, ссуд, дотаций;

4) ведение договоров медицинского страхования;

5) оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.

25. Подсистемы управления персоналом

В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т. к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы.

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.