Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации - Оксана Жигилий

• мы сможем оценить несколько важных моментов в поведении и мотивации сотрудника: на какой результат он настроен – максимальный или минимальный; к чему склонен – будет перестраховываться, правильно оценивает свои силы и возможности или ставит чрезмерно завышенные и неоправданные планки цели; насколько он инициативен – будет ли он пытаться внести свои идеи, новые подходы либо просто действовать привычно; готов ли самостоятельно принимать решения – будет ли стараться сначала узнать мнение руководителя и станет подстраиваться под него или выскажет собственное и будет готов его отстаивать.

Участие в бизнес-планирование полезно не только для мотивации персонала, но и для бизнеса, особенно если сотрудник из региона и лучше знает его специфику, чем руководство, или является более хорошим специалистом в своей области, чем его непосредственный начальник.

Участие в совещаниях более высокого уровня

Очень важно для продвижения сотрудника получить навыки взаимодействия на уровне, более высоком по сравнению с привычным. Как ни странно, при перемещении на более высокий пост много внимания уделяют перепозиционированию новоиспеченного руководителя по отношению к подчиненным и практически никто не уделяет внимания построению отношений по горизонтали. А это не менее важно: многие в силу стресса совершают ошибки при построении отношений с теми, кто раньше был выше, а теперь стал равным по статусу.

К типичным ошибкам такого рода относятся:

• попытка сразу произвести впечатление, что называется поставить себя. Это часто проявляется в вызывающем поведении, что, как следствие, рождает неприязнь и порой приводит к конфликтам;

• сохранение прежнего поведения – позиции снизу вверх. В этом случае человек теряет уважение коллег, его мнение не будет иметь веса, что, естественно, может оказаться роковым при принятии решений.

Понять, насколько успешно перспективный, по нашему мнению, сотрудник сможет позиционировать себя по отношению к тем, кто раньше был выше, а сейчас стал равным по статусу, поможет участие его в совещаниях более высокого уровня. Это также позволит постепенно подготовить обе стороны к новому восприятию друг друга.

Можно легко организовать нужные ситуации, привлекая сотрудника как эксперта, лидера какого-то проекта, автора аналитической справки, необходимой для принятия решения, или как временно замещающего руководителя.

Я не раз проводила анализ поведения потенциальных сотрудников в подобных ситуациях и могу сказать, что это очень эффективное решение. Нередко поведение, казалось бы, уверенного в себе человека меняется далеко не в лучшую сторону: он вдруг начинает заискивать и лебезить. Другая крайность – полное непонимание и отсутствие субординации в пределах разумного. Человек ведет себя или чрезмерно самоуверенно, или панибратски. Это тоже сигнал опасности. А вот уверенное, спокойное и не лишенное разумной инициативы поведение на подобном совещании показывает готовность человека к изменению его роли.

Вовлечение в наставничество, коучинг

Частой проблемой в работе руководителя становится неумение быть наставником и отсутствие достаточного терпения. Этот недостаток приводит к тому, что сотрудники неэффективно развиваются и учатся, нередко повторяя одни и те же ошибки.

Мы смело можем назвать роль наставника одной из важнейших для руководителя, поэтому вовлечение в наставничество сотрудника, в котором мы видим потенциал лидера, является одновременно и способом проверки его способностей и мотивации, и приобретением навыков, которые будут необходимы при дальнейшем.

Наставничество, коучинг и их соотношение мы будем рассматривать в соответствующем разделе, а сейчас обратимся к этому методу как к способу развития лидерского потенциала.

Очень важно, чтобы наставничество было добровольным и не мешало выполнять текущую работу. Если вы впервые привлекаете человека к роли наставника или коуча, следует очень подробно обсудить с ним:

• что входит в содержание наставничества или коучинга;

• каковы должны быть результаты на выходе и как они будут оцениваться;

• полномочия наставника по отношению к новичку;

• временны́е графики и условия, которые необходимы для успешного наставничества.

Обязательно надо познакомить будущего наставника с основными технологиями, которыми он будет пользоваться, и понять, насколько новая роль будет соответствовать мотивации и ожиданиям сотрудника.

И лишь затем можно приступить к осуществлению проекта.

Рассмотрим два примера, в которых наставничество стало решающим фактором для принятия дальнейших решений.

В одной организации одновременно двум сотрудницам – хорошим специалистам, которые занимали рядовые позиции, предложили стать наставниками новичков. Для каждой из них ситуация стала выигрышной, потому что впоследствии новичок должен будет работать с ним в качестве помощника или ассистента. Таким образом, оба наставника были заинтересованы в быстрейшем обучении и введении в курс дела новичка, потому что помощники им были нужны (замечу, что в данном случае речь шла не об ассистенте в классическом смысле слова, а скорее о «младшем товарище» – помощнике, который выполняет наиболее простую часть общей работы). Одна из сотрудниц прекрасно подготовила новичка, лояльного к себе и компании, и в результате получила хорошего напарника. Во втором случае первый новичок отказался от работы, будучи демотивированным, следующий остался, но с ним довольно часто возникают проблемы. Вывод напрашивается сам собой: первая сотрудница действительно имеет все шансы стать впоследствии руководителем, ну а перспективы второй весьма сомнительны.

Второй пример, кстати, интересен тем, что вовлечение в наставничество помогло сотруднице изменить свое отношение к роли руководителя. Ольга, сотрудница с явно выраженным потенциалом роста, интересовалась только профессиональной составляющей работы, роль руководителя она воспринимала как административную, и такого рода работа была ей не очень интересна. Вовлечение в наставничество изменило ее отношение к роли руководителя и позволило более правильно сориентировать ее на будущее. Получив новичка и пройдя соответствующий мини-тренинг в отделе HR, она стала очень хорошим наставником и очень быстро и качественно ввела нового сотрудника в курс дела. Новая роль ей понравилась, и она предложила стать наставником и для следующего новичка. Пока еще она по-прежнему не уверена в том, что остальные составляющие работы руководителя будут ей интересны.