Как мотивировать сотрудников - Дмитрий Семененко

Со временем я стал обращать внимание на лингвистическую составляющую резюме, анализируя речевые особенности претендента. Так, если он использовал в описании своей трудовой деятельности глаголы прошедшего времени совершенного вида, такие как «организовал», «провёл», «разработал», «вывел», то, скорее всего, это были его реальные достижения. Если же кандидат отдавал предпочтение существительным, особенно отглагольным («разработка», «построение», «внедрение», «выведение»), по всей видимости, он имел ко всему перечисленному сомнительное отношение. Кстати, резюме Шер прямо-таки пестрело таким словами, как «работа», «выполнение», «информирование», «запись» и т. д.

Оборачиваясь назад, оценивая сотни проведённых интервью, понимаешь, какое большое значение имеют в ежедневной работе эффективные технологии. Если говорить об отборе кандидата, то для меня наибольшую ценность представляли методы, позволяющие определить личные компетенции претендента. Как бы ни были важны профессиональные навыки, их всегда можно наработать. Но есть то, чему не удастся научить ни одного сотрудника. Не зря в HR-кругах ходит такое выражение: «Принимают на работу по профессиональным навыкам, а увольняют по личностным качествам».

Прочитав книгу Пьера Морнеля «Технологии эффективного найма» и глубоко осмыслив накопленный опыт, я структурировал информацию и описал в своём ежедневнике технику, позволяющую достаточно легко оценить личностные характеристики кандидата. У меня получилось четыре пункта.

1. Хочет!

Под этим словом я подразумевал истинную мотивацию кандидата работать в нашей компании в должности медицинского представителя. Обычно во время беседы с потенциальным сотрудником я внимательно наблюдал за его реакциями, что называется, горят ли у него глаза, когда речь идёт о деятельности по продвижению наших продуктов. Однако это далеко не всё! Как правило, если человек действительно хочет посвятить себя профессии, то он начинает готовиться к ней уже в период поисков подходящей вакансии. Чтобы проверить, относится ли данное утверждение к тому или иному претенденту, я задавал ряд вопросов:

• Из каких источников вы берёте информацию о будущей профессии?

• Какие книги по данному направлению вы прочитали?

• Можете ли вы сказать несколько слов об авторах и о содержании данных книг?

• Удалось ли вам найти какую-либо информацию о данной вакансии?

• Какие сведения у вас есть о нашей компании?

• Что вам известно о работе медицинского представителя?

Так, если кандидат изо всех сил старался продемонстрировать горячее желание работать в нашей компании, но при этом не мог уверенно ответить ни на один из приведённых выше вопросов, обычно я отказывал ему.

2. Может!

В это понятие я вкладывал умственные способности претендента, умение конструктивно общаться, чётко излагать свои мысли, а также трудолюбие и дисциплинированность. Для проверки этого блока я просил испытуемого за короткий промежуток времени подготовить и провести небольшую презентацию. Далее ему необходимо было проанализировать многостраничную статью и изложить мне ход исследования и основные выводы. Также я подробно расспрашивал кандидата о его учёбе в школе и университете, общей успеваемости, о том, как он сдавал экзамены. Кроме того, каждый претендент проходил проверку по методу проективных вопросов.

• Дайте определение следующим понятиям:

работа – это…

дисциплина – это…

время – это…

лень – это…

успех – это…

бизнес – это…

обязанности – это…

Я внимательно следил за каждым словом кандидата и затем фиксировал его ответы в своей записной книжке. Так, по прошествии некоторого времени у меня накопился целый банк ответов, которые меня настораживали в кандидатах:

• Работа – это способ заработать деньги, чтобы потом тратить их на путешествия, вечеринки и концерты.

• Обязанности – это то, что нужно выполнять, чтобы тебя начальник не наказывал.

• Лень – это то, чем приятно заниматься.

По-моему, комментарии излишни. А мы переходим к третьему пункту в моём ежедневнике.

3. Управляемость

Чтобы понять, насколько просто будет управлять данным сотрудником, я оценивал отношение кандидата к его бывшему руководству, задавая ему следующие вопросы:

• Опишите вашего бывшего руководителя.

Вот один из вариантов ответов, которые меня настораживали:

«Мой бывший руководитель частенько влезал в мои дела. Порой мне казалось, что он попросту не даёт мне работать, он часто критиковал меня».

Что не следовало бы делать данному кандидату, так это негативно отзываться о руководстве. Первое, что мне приходит в голову в таком случае, – обо мне данный кандидат будет такого же мнения. Да и вообще, вопрос был не о негативных сторонах руководителя, испытуемому нужно было просто описать своего начальника.

• Что собой представляет идеальный руководитель?

В ответе на данный вопрос, как правило, содержится много нужной информации о кандидате: начиная с того, каким был его предыдущий опыт взаимодействия с руководством, и заканчивая предпочтениями кандидата, а именно с каким типом руководителя ему приятнее работать. С учётом моего стиля управления, в меру требовательного и напористого, я всегда старался понять, сможем ли мы сойтись с тем или иным кандидатом.

4. Безопасность

На данном этапе я проверял наличие у кандидата таких черт, как конфликтность и честность. Причём честность, подразумевающая широкий спектр личностных качеств – от патологической лжи и склонности к воровству до таких ухищрений, как работа в нескольких компаниях одновременно.

• В каких ситуациях оправдана ложь? Приведите три примера.

Конечно, вряд ли кандидат признался бы в том, что ложь для него вполне приемлема. Однако из опыта могу сказать, что все на этот вопрос отвечают по-разному. Кроме того, здесь важно отслеживать невербальные реакции кандидата. Например, один из соискателей утверждал: «Ложь недопустима, врать нехорошо, я так никогда не поступаю!» При этом он попеременно почёсывал нос, уши и затылок, а глаза его бегали из стороны в сторону. Таким кандидатам я отказывал, руководствуясь теорией глубинного слушания.

Конфликтность я оценивал следующими вопросами.