Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость - Майкл Портер

Руководители неохотно тратят время и ресурсы на проекты, связанные с использованием взаимосвязей, если они не уверены в том, что их работа будет оценена по достоинству. Для них представляется бессмысленным участие в такой совместной работе, которая несет для их подразделения затраты, связанные с компромиссным решением; еще больше они опасаются того, что их подразделение в процессе сотрудничества получит меньшие выгоды от использования взаимосвязей, чем другое участвующее в совместной деятельности подразделение. Например, в компании Matsushita команды разработчиков из разных подразделений были вынуждены решать проблемы именно такого рода. Участники совместной деятельности не знали, какой вклад внесут в успешную работу их подразделения новые продукты, а соответственно и неохотно принимали участие в разработке этих продуктов.

Предубеждения в оценках. В некоторых компаниях оценка и распределение доходов, издержек и активов отражают некоторые предубеждения, и это вынуждает руководителей подразделений игнорировать взаимосвязи или сопротивляться их использованию. Например, инвестиции в активы или приобретение новых подразделений капитализируются, тогда как издержки на использование взаимосвязей списываются как расходы. Если эффективность работы подразделения измеряется через доходы от продаж, это подразделение скорее будет вкладывать деньги в активы, чем уменьшать свою прибыльность; если же подразделение в своей работе руководствуется достаточно узко понимаемыми целями роста прибыли, руководители такого подразделения не захотят делить свою прибыль с другими подразделениями в ходе совместной деятельности по созданию стоимости. Вместо этого они лучше будут нести затраты, связанные с заключением контрактов с другими, внешними компаниями.

Разные условия работы подразделений

Взаимосвязи создавать очень трудно, если подразделения работают в разных организационных условиях. Эти сложности влекут за собой проблемы коммуникационного характера, когда руководители подразделений воспринимают другие подразделения той же компании как «другие компании». Некоторые из наиболее часто встречающихся организационных проблем, препятствующих созданию взаимосвязей, перечислены ниже.

Ярко выраженные характерные особенности подразделений. Использование взаимосвязей затруднено, когда у подразделений разная история, отличная от истории компании, и ярко выраженные отличительные особенности. Например, это случается, если подразделения изначально были отдельными компаниями, которые впоследствии приобрела корпорация, или долгое время они пользовались автономией в составе компании и работали под собственным именем. В этих случаях руководители и сотрудники часто считают себя скорее частью подразделения, в меньшей степени осознавая свою принадлежность корпорации. Проблема усугубляется, если в прошлом подразделение было вполне успешным. Например, если в определенный период подразделение было лидером отрасли или первопроходцем по части технологий или продуктов, оно будет сопротивляться любым усилиям, направленным на то, чтобы склонить его к участию в совместной деятельности с другими подразделениями.

Разница в культуре. Добиться успешной кооперации трудно, если у подразделений разная культура работы. Различия в культуре, мешающие успешному сотрудничеству, включают нормы межличностного общения, терминологию, базовую философию бизнеса. Эти различия препятствуют успешной коммуникации и создают сложности при проведении переговоров с целью выработки приемлемых условий работы, но, даже если такие условия в ходе совместных переговоров и найдены, вполне вероятно, что из-за различий в культуре их будет сложно поддерживать. Например, банковский филиал компании American Express всячески старался интегрироваться с фирмой Trade Development Bank, базирующейся в Швейцарии: это оказалось непросто в силу разницы в стиле работы и, помимо всего прочего, языкового барьера.

Руководители корпорации и подразделений иногда беспокоятся по поводу создания взаимосвязей между подразделениями с разной культурой, так как им кажется, что использование взаимосвязей сотрет различия между подразделениями. Им кажется, что взаимосвязи угрожают разнице в культуре – и в первую очередь тем различиям, благодаря которым подразделения добиваются успеха. Этот вопрос с высокой вероятностью будет поднят применительно к тем подразделениям, которые стали частью корпорации в результате покупки; он также возникнет и в диверсифицированной фирме с давними традициями автономии подразделений. Например, именно такие опасения высказывало высшее исполнительное руководство компании Brunswick[142]. Компания работает в отраслях, связанных с отдыхом и развлечениями, и приобрела ряд широко известных фирм. В данный момент компания нерешительно идет на интеграцию этих новых подразделений из боязни подорвать основы их культуры.

Различия в управлении. Если личностные свойства руководителей подразделений, их навыки и стиль руководства будут разными в разных подразделениях, формирование взаимосвязей будет трудным процессом. Общение руководителей будет напряженным, а соглашения в такой обстановке станут вырабатываться с большим трудом. Различия в личностных качествах руководителей, которые могут стать препятствием в создании взаимосвязей, включают разницу в возрасте, знаниях, образовании, технических навыках, а также сроке пребывания в должности.

Различия процедурного характера. У подразделений могут различаться операционные процедуры, что также затрудняет создание взаимосвязей; эти различия включают разницу в системах бухгалтерского учета и аудита, разницу в информационных системах, различные требования к утверждению норм, разные условия соглашения с профсоюзами. Различия процедурного характера являются источником трений и непонимания, когда подразделения пытаются сотрудничать, что ведет к росту затрат на координацию.

Географические барьеры. Подразделения, расположенные слишком далеко друг от друга, вряд ли смогут добиться постоянной координации усилий, требуемой для успешного использования взаимосвязей. Расстояние затрудняет коммуникацию, что негативно сказывается на решении возникающих в ходе совместной работы проблем.

Нежелательные последствия децентрализации

Препятствия к созданию взаимосвязей, которые обсуждались до сих пор, возникают по большей части в силу определенных установок и мотивов поведения руководителей подразделений. Корпоративное руководство в равной степени может колебаться, когда перед ним в действительности стоит задача подрыва децентрализации. Наиболее часто встречаются следующие причины этих опасений.

Ослабление духа предпринимательства. Корпоративное руководство часто думает: все, что разрушает основания децентрализации, подрывает тем самым предпринимательский дух подразделений[143]. Однако никаких фундаментальных противоречий между предпринимательством и взаимосвязями просто не существует – если только не ставить знак равенства между предпринимательством и независимостью. И хотя некоторые оправдания для крайней степени децентрализации существуют у предприятий на стартовом этапе, на последующих этапах руководители скорее получат максимальные конкурентные преимущества благодаря предпринимательству, основанному на обнаружении и использовании взаимосвязей. И тем не менее та точка зрения, что самые большие стимулы к предпринимательской деятельности возникают при децентрализации в чистом виде, прочно укоренилась в большинстве компаний. Руководители подразделений склонны в качестве аргумента против использования взаимосвязей приводить именно отсутствие стимулов к активизации предпринимательского духа.

Стремление к последовательности в организации. Многие диверсифицированные компании предпочитают однотипно организовывать работу своих подразделений. Это в некотором отношении упрощает задачи руководства подразделениями, но несовместимо с использованием взаимосвязей. Наличие взаимосвязей предполагает, что различные подразделения (и группы подразделений) в разной степени обладают автономией и в разной степени контролируют осуществление тех или иных видов деятельности по созданию стоимости; предполагается также разный подход к количественным оценкам эффективности работы и разная постановка задач и формулировка целей.

Сложности количественной оценки эффективности работы. Во многих компаниях система стимулов базируется исключительно на объективных критериях, таких, соответствие которым можно оценить количественно, – например, это критерии роста и прибыльности. Взаимосвязи практически неизбежно привносят в оценки эффективности некоторую субъективность, так как вклад подразделений в работу компании в целом бывает трудно достаточно точно оценить количественно. Однако в некоторых компаниях субъективность оценок представляется нежелательной.