СДВГ работает на вас: как превратить нейроотличие в профессиональное преимущество - Лианн Маскелл

него уже есть жилье, у меня его не было), но сотрудник может проявить инициативу в преодолении собственных ограничений.

В качестве небольшого послабления можно позволить работать из дома или с плавающим графиком, что мой руководитель изначально всем разрешал. Это позволило мне не застревать в час-пик и избегать многих осложнений. С моей стороны было бы неоправданно требовать от работодателя оплаты жилья, особенно при наличии альтернатив.

Только суд может постановить, что является «разумным». Тем не менее есть факторы, которые могут повлиять на оправданность изменения. Среди них:

• Размер организации: большая компания вероятнее согласится на изменения, чем маленькая, ведь у них больше ресурсов и шире страховка.

• Размер команды: может повлиять на делегирование работы, например.

• Эффективность изменения в устранении или ослаблении ограничений: здесь поможет экспертное мнение.

• Практичность изменений: насколько просто и реалистично их исполнение? Возникнут ли неудобства для коллег или ведения дел? Если да, то насколько серьезные?

• Стоимость изменения, финансовые возможности организации.

• Доступность альтернативной поддержки, в том числе финансовой, для изменений: на этом моменте Access to Work начинает запутывать. Программа может оплатить поддержку, особенно если самой компании не хватает средств. Но обычно разумные изменения организует компания, а ATW предоставляет дополнительную помощь. Подробнее в главе «Навигация по Access to Work».

• Размер и тип компании-работодателя.

• Любые изменения, касающиеся здоровья и безопасности.

• Затрагивает ли изменение других людей, находящихся под защитой Закона о равенстве.

В целом, оправданность будет зависеть от обстоятельств, конкретного сотрудника и его руководителя. Руководителям следует помнить, что ответственность за внесение изменений лежит на них – не на сотрудниках. Как только работодатель узнает или получает основания предполагать (например, обнаруживает проблемы с трудоспособностью, которые свидетельствуют об инвалидности), что сотрудник имеет ограничения, он по закону обязан заняться вопросом изменений.

Руководителям стоит выделять бюджет на подобные инновации, чтобы убедиться в адекватной сумме затрат, как советуют в «Инвалиде по закону?». Так менеджеры смогут рассмотреть изменения без первичной оценки их стоимости, сосредотачиваясь на их пользе для рабочего процесса.

Важно помнить, что, вводя любые изменения, мы экспериментируем с рабочим коллективом, пытаясь понять, что работает, а что нет. Возможно, пересматривать и менять их придется регулярно. Важно донести до сотрудников, что несмотря на изменения, ожидания от их работы не упали. В противном случае эффективность поддержки серьезно снизится.

ВАЖНО ДОНЕСТИ ДО СОТРУДНИКОВ, ЧТО НЕСМОТРЯ НА ИЗМЕНЕНИЯ, ОЖИДАНИЯ ОТ ИХ РАБОТЫ НЕ УПАЛИ.

Разумные изменения для СДВГ

Часто меня спрашивают о том, какие изменения нужно запрашивать, ведь большинство понятия не имеет, с чего начать.

Нам могут помочь независимые эксперты по СДВГ. В их силах идентифицировать необходимые меры поддержки на рабочем месте и составить отчет с рекомендациями. Но никто не знает нас лучше, чем мы сами. Каждый сотрудник должен быть включен в обсуждение изменений.

Список ниже охватывает далеко не все, но в нем приведены распространенные примеры поддержки, позволяющей уравнять шансы между сотрудниками с СДВГ и нейротипичными коллегами.

1. Коучинг СДВГ

Как упоминалось ранее, при СДВГ на 30 % отстают в развитии навыки осознанности, памяти, мотивации, эмоциональной регуляции и решения проблем. Коуч, работающий с СДВГ, поможет улучшить эти навыки и найти наиболее подходящие при СДВГ стратегии. Этот коучинг разработан специально для помощи людям с этим диагнозом, поэтому тренинги направлены на наиболее проблемные для них навыки. Например, тайм-менеджмент, организационные и коммуникативные навыки. И все это можно применить на практике!

Суть коучинга в постоянной работе над собой. Тренинги позволяют за короткий промежуток времени развить навыки, полезные и вне работы. Тренинг с коучем – это как болтать с другом, пока вы моете посуду. Без него заниматься таким скучно. Но потом вы привыкаете самостоятельно делать это на ежедневной основе. Получаться может не идеально, но привычка и знание уже вшиты в ваш мозг, и навыки будут под рукой, когда понадобятся.

На территории Великобритании ATW может оплатить СДВГ коучинг за вас, подробнее в главе «Навигация по Access to Work». Обычно он называется «Стратегия коучинга на рабочем месте» и подходит для всех нужд сотрудника с СДВГ.

2. Административная поддержка, обмен задачами и/или изменения критериев/рабочих обязанностей

Мозг с СДВГ похож на Ferrari с тормозами от велосипеда, поэтому простые задачи нам могут даваться тяжелее традиционно трудных. Гиперфокус помогает преуспеть во множестве занятий, но с рутинными, административными нам очень тяжело.

Пересмотр определенных задач или аспектов ответственности сотрудника может стать разумным изменением. Руководитель может пересмотреть область ответственности сотрудника, учтя его сильные и слабые стороны. При необходимости, перевести сотрудника на другую должность. Это может быть уместно, если сотрудник не справляется с задачами, входящими в само определение должности, но есть открытые вакансии в той же организации. Стоит так же адаптировать критерии повышения, необходимые для карьерного роста.

Я провела коуч-сессии для многих высокопрофессиональных людей, которые испытывали подобные проблемы. Например, не подавали вовремя налоговые декларации или заполняли отчеты с ошибками. Из-за этого вся наша работа может пойти под откос, ведь мы неосознанно занимаемся самосаботажем. Первые 80 % задачи для нас гораздо проще выполнить, чем последние 20 %.

Вот почему административная поддержка так важна сотрудникам с СДВГ. Чтобы работать, нам нужен кто-то, кто поможет с делами, на которые у нас не хватает ресурса. Такими делами, как создать ссылку на созвон или отправить правильную квитанцию. Без этого компания ADHD Works не работала бы!

Но необязательно нанимать отдельного ассистента (хотя такого сотрудника может предоставить программа ATW). Ситуацию легко может изменить простой обмен задачами: коллеги могут поддерживать друг друга в разных областях. Это позволяет работать сообща, сосредотачиваясь на своей «зоне гениальности».

Другим разумным изменением может стать адаптация целей сотрудника с СДВГ и введение альтернативных критериев оценки. Например, работникам с почасовой оплатой может понадобиться иная оценка их исполнительности. В сравнении с коллегами, я могу завершить огромный объем работы за рекордно короткий срок. Но потрачу часы на то, что займет у них пять минут.

Сотрудников нужно оценивать по их индивидуальным результатам, а не шаблонным критериям. Индивид с почасовой оплатой должен следить за временем. Сотрудникам с СДВГ непросто это делать. Руководители могут менять цели на более подходящие для подобных сотрудников. Иначе им будет в разы сложнее продвигаться по карьерной лестнице, чем их коллегам. Об этом позже в главе «Карьерный рост с СДВГ».

3. Инструкции и информация

Самое легкое из возможных изменений – просто записывать информацию. Многим людям с СДВГ непросто воспринимать вербальную и аудио информацию, учитывая проблемы с памятью. Людям с нейроотличиями гораздо удобнее вести