Время перемен. Предмет и позиция исследователя (сборник) - Юрий Левада

Если подобных «заземлений» нет, апелляция к долгу остается неэффективной или попросту лицемерной. Наивны и бесплодны лозунги типа «Добросовестный труд – наш патриотический и интернациональный долг» (их и сегодня еще можно увидеть на стенах заводов).

В-третьих, директивные (сейчас их иногда называют административными) механизмы мотивации, основанные на вертикальном, иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Для таких механизмов характерны далеко заходящая специализация функций управления, информации, контроля, многообразие позитивных и негативных санкций, относительное быстродействие. Директивно-иерархические мотивационные механизмы издавна действуют в сложных политических, военных и хозяйственных системах. Эти механизмы связаны с распределением вознаграждений, престижа и возможностей карьерных перемещений. Для их действия необходимо формирование особых слоев и организаций, специализированных на исполнении учетных, контролирующих и управляющих функций. Управляющие воздействия в директивных системах могут варьировать от грубого принуждения, подкрепляемого страхом наказания, изгнания из системы, до высокорационализированных форм контроля, обусловленных в своем действии сознательной дисциплиной подчиненных. Сама по себе директивная система управления со свойственными ей мотивационными механизмами не хороша и не плоха, весь вопрос в том, как и для чего она используется.

Принципиальная ограниченность всякой директивной системы прежде всего в том, что все ее уровни ориентированы на исполнение извне заданных целевых функций; она может быть весьма эффективной для предприятия, для армии (хотя и не в качестве единственной), но не годится для общества в целом, которое формирует собственные целевые установки. Любая директивно-иерархическая система склонна к бюрократическому склерозу, особенно опасному в тех ситуациях, когда она претендует на универсализм и монопольность. К числу ее «врожденных» пороков следует отнести также тенденцию к эрозии самого механизма мотивационного контроля. Поскольку способ воздействия на исполнителей любого уровня здесь сводится к перемещениям по должностной лестнице и выводом за ее пределы, дефицит на нижних ступенях (нехватка рабочей силы) и растущая круговая порука на верхних практически обесценивают мотивационную систему.

По сути дела, директивные способы управления экономикой – это технические способы управления, характерные исторически для внутрипроизводственных форм разделения труда и управления, но вынесенные за рамки предприятия. В первоначальный, донэповский период поисков модели социалистического общества оно иногда рисовалось в виде гигантского предприятия, управляемого, естественно, по единому директивному плану. Реализация такой модели оказалась невозможной не столько в силу преходящих исторических обстоятельств, но прежде всего из-за неправомерности перенесения на социально-экономическую систему общества модели «фабричного» типа. Отметим наиболее существенные отличия: предприятие действует в системе заданных общественных целей и приоритетов, общество само их формирует. По своей деятельности предприятие в принципе однородно и однонаправленно (одномерно), в то время как общество многообразно и многопланово (многомерно); предприятие имеет дело с «готовым», социализированным человеческим материалом, а общество его само создает. Сегодняшний опыт исследования и использования социально-экономических механизмов говорит о большей обоснованности обратной процедуры – рассмотрения предприятия как модели общественных отношений.

В-четвертых, заслуживают быть отмеченными корпоративные структуры мотивации, связанные с привязанностью человека к группе, коллективу, организации. Основными средствами мотивационного подкрепления и контроля в них служат механизмы групповой солидарности и ответственности. Масштабы и организованность группы могут варьировать от примитивно-артельных форм до сложных и строго организованных структур крупного предприятия. В зависимости от задач и степени эффективности действий соответствующей группы меняется и значение групповых мотиваций. Групповая сплоченность, как показывают лучшие образцы коллективной организации труда, бывает важным фактором развития экономики и общества. Известно, что корпоративные мотиваторы играют значительную роль в эффективном развитии японской экономики, а также свойственных ей методов преодоления социальных конфликтов. Но вынесенные во вне «целевого» контекста групповые мотиваторы могут вырождаться в круговую поруку, то есть в систему «корпоративного торможения». Примеры таких превращений достаточно хорошо известны.

В-пятых, собственно экономические (в строгом смысле) мотивационные механизмы, которые предполагают активность и заинтересованность самих субъектов хозяйственной деятельности на всех ее уровнях, притом не только индивидуальных, но и коллективных. Именно эти черты экономических мотиваторов придали им динамизм и универсальность, выходящую за рамки исторических эпох и общественно-экономических формаций. По всей видимости, у нас наконец сломан барьер предубеждений, обрекавших экономические мотиваторы на участь недостойных «пережитков прошлого» в царстве директивного планирования. Становится очевидным, что этот мощный механизм не только важен сиюминутно, но и должен быть непременным элементом любой системы рационального и эффективного хозяйствования, притом не только в макромасштабах страны или отрасли, но в значительной мере и во внутрихозяйственных отношениях предприятия.

Его универсальность и могущество вовсе не означают универсальной эффективности и всемогущества. Ему, как правило, недостает быстродействия и специализации. Сами экономические интересы различных участников хозяйствования не могут быть кем-то изначально заданы в готовом виде, они формируются, взаимодействуют друг с другом, изменяются, требуют развития соответствующих инфраструктур (рынка, кредита, информации и пр.). И, разумеется, всякая система экономических интересов действует в рамках существующих в обществе этических, правовых, политических институтов. Имеются и такие области социально-экономической жизни, в которых экономические интересы в чистом виде не могут играть доминирующей роли. Это относится, например, к сферам социального и гуманитарного обслуживания, науке, творчеству, управлению.

Таким образом, экономическая мотивация не является всеохватывающей или самодостаточной. Но это относится и ко всем другим названным выше типам мотивационных структур. Привычка и долг, дисциплина и солидарность (если выделять ключевые понятия этих структур), так же как и интерес, ни в каких современных условиях не способны действовать в одиночку, они эффективны лишь в определенных сочетаниях, и именно типы таких сочетаний, а не отдельные мотиваторы могут быть специфичными для конкретных социально-исторических условий. Известно, что и классический капитализм дал образец симбиоза директивных мотиваций в рамках индустриальной структуры (предприятия) с сугубо экономическими (между фирмами и собственниками); в позднейший период многие элементы директивной регуляции проникли во вторую сферу, в то время как и в усложняющихся внутрифирменных отношениях находят место экономические мотиваторы. Да и в нашей истории даже в пору наиболее жесткого директивного централизма – который претендовал на охват всего и вся в социально-экономической системе, но никогда не был на это способен – оставались признаваемые с трудом или вовсе не признанные сферы действия если не собственно экономических, то квазиэкономических отношений (сделки, торга, поощрения межведомственного соперничества, квазирыночных и квазиденежных регуляторов и т. д.). Беда в том, что такое сочетание всегда было малоэффективным, а в последний период обнаружило свою высокую антиэффективность. Реальная современная проблема в этом плане – поиски оптимальных «увязок» экономических, директивных, этических, групповых мотивационных механизмов. К этому следует добавить и проблему поиска действительно современных форм и способов действия всех этих механизмов.

Один из возникающих здесь вопросов относится к структуре экономических мотиваторов «хозяйского» типа. Как социально-экономический феномен хозяин (соединение функций собственности, ответственности и управления) принадлежит периоду мелкособственнического или начального развития капитализма. В условиях далеко зашедшего разделения экономических функций – отделения собственности от владения и текущего управления (распоряжения), обособления планирования, проектирования, маркетинга и т. д. – мотивационная структура и функция «хозяйского комплекса» в значительной мере трансформируются. Как показывают исследования экономистов и социологов, основную мотивационную нагрузку несут ныне (в разных соотношениях) вознаграждение и участие, то есть некоторое распределение экономических и корпоративных мотиваторов. При этом прививаемое некоторой части работников представление о причастности к делам фирмы (согласно публиковавшимся данным, на американском заводе постоянно думают о его общих проблемах 10–12 % работников, на японском – 61 %)[454], можно считать скорее выражением корпоративных, чем собственно хозяйских или даже квазихозяйских мотиваторов. Самый рациональный и полноправный хозяйствующий субъект – администратор, труженик, совет коллектива – отличается от самого нерадивого собственника тем, что при любом развитии форм материального поощрения и наказания в первом случае имеется принципиальная разница между его кошельком и кошельком предприятия, во втором случае ее просто нет. Дело меняется, если собственность фактически (не декларативно) становится, например, кооперативной или акционерной. Аналогична, по-видимому, ситуация долговременной аренды. Первый опыт говорит о перспективности распространения таких экономических форм, хотя его результаты еще ждут обстоятельных исследований.