Международное частное право. Учебник - Ирина Гетьман-Павлова
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.
11.3 Трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, по законодательству РФ
Исходное начало регулирования труда иностранцев в Российской Федерации – норма Конституции РФ о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах).
Трудовой кодекс РФ разрабатывался при участии экспертов МОТ и вобрал в себя многие международные нормы о труде (О. А. Вострецова). При рассмотрении трудовых споров судьи должны учитывать принципы, закрепленные в документах МОТ, а именно:
– свобода объединения;
– право на ведение коллективных переговоров;
– упразднение всех форм принудительного и обязательного труда;
– запрещение детского труда (этот принцип в Трудовом кодексе РФ вообще не упоминается);
– недискриминация в области труда и занятости.
Согласно ст. 10 Трудового кодекса РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются источником российского трудового права. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
При регулировании на территории РФ трудовых отношений иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, действует правила, установленные Трудовым кодексом РФ, иным законодательством о трудовом праве, и международными договорами РФ (ст. 11). Эта норма устанавливает национальный режим регулирования трудовых отношений с участием иностранных лиц и распространяет на эти отношения российское трудовое законодательство. Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным участием является новым для отечественного трудового права направлением, «которого практически не было в советском трудовом праве и которое еще не сложилось окончательно на сегодняшний день» (И. Я. Киселев).
Трудовой кодекс РФ не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ (см., например, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер. В соответствии с законодательством РФ иностранным гражданам запрещено: занимать выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей; входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда.
В настоящее время возросла трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию. К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования).
В Трудовом кодексе РФ отсутствует специальное регулирование трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Этот пробел российского права осложняет возможность государственной защиты прав и законных интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах.
В сфере коллизионного регулирования международных трудовых отношений отечественный законодатель мог воспользоваться хотя бы моделью, закрепленной в Законе о МЧП Украины: «К трудовым отношениям применяется право государства, в котором выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины» (ст. 52). Трудовые отношения граждан Украины, работающих за границей, регулируются правом Украины, если: 1) граждане Украины работают в зарубежных дипломатических учреждениях Украины; 2) граждане Украины заключили с работодателями – физическими или юридическими лицами Украины трудовые договоры о выполнении работы за границей, в том числе в их обособленных подразделениях; это предусмотрено законом или международным договором Украины (ст. 53).
11.4 Юридическая конструкция и основные формы заемного труда
В современной практике трудовых отношений выработана специфическая правовая конструкция – «заемный труд». Модель заемного труда предполагает наличие одновременно трех субъектов в одном правоотношении: работник; предприятие-пользователь; частное агентство занятости. Особенность модели заемного труда заключается в том, что помимо работника и предприятия действует специальный субъект – частное агентство занятости. Отношения в этой конструкции имеют трехсторонний характер:
– отношение «работник – агентство»;
– отношение «предприятие-пользователь – агентство»;
– отношение «работник – предприятие-пользователь».
Отношения «работник – агентство» основаны на трудовом договоре; агентство – формальный работодатель по трудовому договору. Отношения «предприятие-пользователь – агентство» основаны на гражданско-правовом договоре о предоставлении работников на время. Отношения «работник – предприятие-пользователь» признаются сопутствующими трудовым отношениям между агентством и работником; предприятие-пользователь – это фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий.
Работник обращается в агентство за помощью в трудоустройстве и заключает с агентством трудовой договор. Агентство нанимает работника для предоставления его услуг третьим лицам. Агентство выплачивает заработную плату, оформляет прием на работу и увольнение, платит подоходный и социальный налоги. Трудом работника пользуется другое юридическое лицо (предприятие-пользователь), которое дает указания и задания по выполнению работы. Предприятие-пользователь обеспечивает условия и охрану труда. Права и обязанности работодателя распределяются между частным агентством занятости и предприятием-пользователем.
Отношения «работник – предприятие-пользователь» не признаются трудовыми, т. е. предприятие-пользователь может в любое время отказаться от работника. Такой отказ не будет считаться увольнением.
Заемный труд дает предприятию-пользователю практически неограниченную гибкость в использовании трудовых ресурсов. Единственный ограничитель при использовании заемного труда – договор между агентством и предприятием-пользователем. Использование заемного труда имеет и иные преимущества:
– разделение рисков: риски в сфере управления персоналом переходят на агентство занятости;
– экономия на издержках, которые возникают при использовании наемного труда в традиционных трудовых отношениях;
– оптимизация налогообложения;
– сокращение юридической численности персонала, что позволяет предприятиям оставаться субъектами малого предпринимательства и пользоваться льготами, предоставленными таким субъектам.
Во многих странах Европы на протяжении последних 10–20 лет было принято специальное законодательство о заемном труде. Законодательное регулирование этой конструкции развивалось от прямого запрета заемного труда к либерализации регулирования деятельности частных агентств занятости (Нидерланды, Италия). В настоящее время в странах ЕС частные агентства занятости трудоустраивают до 7 млн человек в год (Е. Герасимова).
