Привлечение, удержание и развитие персонала компании - Ирина Макарова

Климат в организации — это общее настроение, преобладающее в организации. Формируют климат, конечно, сотрудники, но ведущая роль принадлежит лидеру, который сам должен подавать пример партнерства, оптимизма, доверия, инициативы, творчества, целеустремленности.

Таким образом, эффективная система управления человеческими ресурсами нацелена на создание в организации коллектива, на формирование конструктивных трудовых отношений посредством развития партнерства и сотрудничества, а не методами административного воздействия, когда на одном полюсе – власть и единоначалие руководства, а на другом – исполнительность и послушание подчиненного.

Коллектив – это социальная общность (сообщество), единомышленники, объединенные на принципах взаимопомощи, морали, ответственности.

По данным исследования английских специалистов, проведенного в современных британских компаниях:

4% работников – это «наблюдатели»: принимают решения руководства, но у них нет эмоционального порыва;

37 % – «оппортунисты»: саботируют решения руководства;

30 % – «молчащие пушки»: готовы проявить эмоциональный порыв, инициативу, но недостаточно компетентны в профессиональной деятельности;

29 % – «чемпионы»: обладают высоким уровнем эмоциональной вовлеченности и компетентности.

Таким образом, по мнению ученых, только V3 персонала является опорой менеджмента в достижении стратегических бизнес-целей, а 2/3 тащат фирму назад, работая по принципу: «День прошел, и слава богу».

4.3. Деловая оценка персонала в организации

В современных организациях деловая оценка работников, как правило, сводится к трем основным формам: оценка результативности труда, оценка трудового поведения (оценка компетентности), оценка личностных качеств.

Цель оценки персонала — определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.

Принципы оценки персонала:

• предметность оценки;

• объективность;

• перспективность;

• комплексность;

• реализация обратной связи;

• периодичность;

• простота.

Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация, которая представляет собой специальное управленческое мероприятие, периодически проводимое в организации в полном соответствии с российским трудовым законодательством. В настоящее время существует множество методов проведения аттестационных мероприятий. Рассмотрим некоторые из них (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Современные методы оценки персонала

Оценочные листы (анкетные методы) – заполняет непосредственный руководитель и аттестуемый работник. В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. Результаты анализируются, и на их основании работнику выставляется окончательная оценка.

Сравнительные методы (рейтинги и ранжирование) – определяется общий рейтинг сотрудников на основании определенных критериев, а затем результаты сравниваются и выстраиваются от лучшего к худшему.

Интервью по компетенциям – проводит руководитель, оценивая не только компетенции своего подчиненного сотрудника, но и выясняя, достигнуты ли поставленные в начале года цели, а также определяя новые на будущий период.

Тестирование – простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника на основе заполнения разработанных тестов.

Аттестационная комиссия – комплексная методика, широко распространенная еще в советское время. В комиссию могут входить руководители, психологи, юристы, менеджеры по персоналу и др. Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких методов: интервью по компетенциям, тестирование, оценку по результатам и др.

Система «360°» – сотрудник оценивается комплексно, т. е. в его оценке участвует не только непосредственный руководитель, но и клиенты, которых он обслуживает, коллеги, подчиненные, а также используется самооценка (рис. 4.2). В результате получается всестороння оценка сотрудника (рис. 4.3).

Рис. 4.2. Источники оценок работника

Методика МВО (Management by Objectives – управление по целям) связана с выделением ключевых показателей эффективности, которые определяют в начале отчетного периода руководитель с подчиненным. Итоги подводятся во время итоговой беседы. Достоинство этой методики – в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений.

Рис. 4.3. Оценка руководителя по системе «360"»

Ассессмент-центр. Суть метода заключается в том, что аттестуемые проходят через серию самых разнообразных испытаний: деловые игры, психологические тесты, самопрезентации, кейсы, упражнения. На основе полученной информации эксперты готовят заключение с оценкой потенциала менеджеров, прогнозом их профессиональной деятельности и рекомендациями по дальнейшему личностному развитию.

Организационная процедура деловой оценки:

• разработка методики деловой оценки и ее привязка к конкретным условиям организации;

• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

• определение времени и места проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое «проектирование рабочего места»?

2. Почему организации проводят аттестацию сотрудников?

3. Какие вам известны современные технологии оценки персонала?

4. Раскройте сущность метода деловой оценки «360°»?

5. В чем состоит специфика ассессмента – центра оценки?

Глава 5

Мотивация и стимулирование труда персонала

5.1. Компенсационная политика фирмы: цели, принципы, элементы

Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду. Поэтому центральное место в кадровом менеджменте занимает компенсационная политика, или система стимулирования труда персонала, отражающая процесс обмена результатов труда наемного работника на вознаграждение, предоставляемое предприятием.