Кадровые технологии - Станислав Соловьев

Разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

Законченность выполняемых работником задач;

Значимость, важность и ответственность заданий;

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

Обратная связь об эффективности своей работы.

На смену «экономическому человеку» пришел другой работник, чьи интересы не сводятся только к заработку, но предполагают также заинтересованность в содержании самого процесса труда. И чем больше элементов разнообразия, сложности в нем, чем больше он дает возможности для самоактуализации личности, применения широкого диапазона ее способностей, тем выше удовлетворенность работника трудом и качество его работы. Так, например, на предприятиях компании «Филипс» (Нидерланды) производство телевизоров стало вестись не на конвейерах с быстрым ритмом, а отдельными группами рабочих, отвечающих за выполнение целых циклов операций и самостоятельно устанавливающих ритм работы. Приведу некоторые методы, применяемые для борьбы с монотонностью:

Подача деталей и материалов небольшими порциями, частями;

Выбор оптимального темпа и ритма работы;

Рациональное распределение перерывов на отдых;

Смена видов деятельности (работ) и внесение вариаций в трудовой процесс;

Удобное рабочее место, правильное освещение, стимулирующий цветовой интерьер и другие элементы, создающие комфортные условия труда;

Объединение отдельных операций, усложнение работы;

Внесение в работу сотрудников возможных элементов творчества;

Проведение периодической ротации персонала внутри предприятия;

Хорошие результаты может дать автоматизация рабочего процесса, если она приводит к переходу с ручных операций на работу, связанную с наблюдением, анализом и принятием решений. После адаптации к новым условиям труда у работников появляется ощущение власти над рабочим процессом, которое поднимает их моральный дух на новую высоту.

Это комплексный метод мотивации персонала, содержащий элементы организационной и социально-психологической группы мотивов. Результаты исследований эффективности группового поведения позволили выделить отдельное направление — так называемое построение команды (team-building). В последние годы построение команды является не только одним из перспективных направлений корпоративного менеджмента, но и методом эффективной мотивации сотрудников организации. Команда — это небольшой автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, разделяющих цели, ценности и подходы к реализации совместной деятельности, имеющих взаимодополняющие навыки, способных исполнять любые внутригрупповые роли и готовых принимать на себя ответственность за конечные результаты труда. Команды имеют несколько разновидностей, но есть только три вида основных команд: рабочие команды, команды повышения эффективности и интегрирующие команды.

Рабочие команды обычно проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве организаций состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта. Члены команды имеют по нескольку профессий, что позволяет им выполнять все операции, необходимые для выпуска определенного продукта.

Команды повышения эффективности дают рекомендации относительно изменений, которые следует совершить в осуществляемых процессах или технологиях, которые есть на предприятии, чтобы повысить качество продукции, снизить издержки или улучшить своевременность поставок продуктов и услуг. Обычно их набирают из членов одной или нескольких рабочих команд. Чаще всего команды повышения эффективности являются временными образованиями, они создаются для работы над определенной проблемой или конкретным проектом, а после решения проблемы или реализации проекта распускаются.

Интегрирующие команды обеспечивают координацию работы в пределах организации. Такие команды связывают две или несколько взаимозависимых рабочих команд, которые занимаются решением одной задачи, например обслуживанием одного крупного клиента, работой на одной производственной линии, по одной технологической цепочке или обслуживанием одного рынка или одной зоны оказания услуг. Интегрирующие команды, как правило, состоят из членов этих взаимозависимых команд.

Размер. Средняя численность команд в США и Канаде 8-10 человек, в некоторых случаях она доходит до 15–20. В командах большей численности ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и конфликтам, усложняет достижение консенсуса. В малочисленной группе затруднена взаимозаменяемость, а в некоторых случаях невозможно выполнить законченный производственный процесс.

Состав. Под составом следует понимать различные характеристики всех членов группы. Рекомендуется, чтобы группа обладала достаточным разнообразием. Это обеспечивает разностороннее рассмотрение проблемы. Для повышения эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать сотрудников с различными характеристиками, но при условии социально-психологической совместимости. Данный фактор регулируется при подборе персонала.

Групповые нормы могут играть не только положительную, но и отрицательную роль для эффективности команды. Например, может показаться, что работники, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению выигрышных для организации инициатив и мнений, что чревато негативными последствиями.

Сплоченность — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. В высоко сплоченных группах работники испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп меньше проблем в общении, меньше конфликтов.

Групповое единомыслие — это тенденция подавления отдельными личностями своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать единство и гармонию группы. Такое групповое единомыслие надо считать ошибочным, оно мешает всестороннему обсуждению проблемы, приводит к принятию неэффективных решений.